¡Hola! Entiendo tu preocupación por el rendimiento de tu equipo. Es común que, aunque los miembros individuales sean competentes, el equipo en su conjunto no logre los objetivos propuestos.

La primera acción que te sugiero es identificar la raíz del problema. Puedes hacer un análisis considerando los siguientes aspectos:

Comunicación:

¿Existen canales de comunicación efectivos entre los miembros del equipo? ¿Se comparten los objetivos de manera clara y concisa? ¿Hay un ambiente de confianza que permita expresar opiniones y sugerencias?

Colaboración:

¿Los miembros del equipo colaboran entre sí de manera eficiente? ¿Existe una cultura de equipo que fomente la ayuda mutua y el trabajo en equipo?

Liderazgo:

¿El liderazgo está siendo ejercido de manera efectiva? ¿Se están proporcionando las herramientas y recursos necesarios para alcanzar los objetivos? ¿Se está ofreciendo un feedback constructivo y regular?

Motivación:

¿Los miembros del equipo están motivados y comprometidos con los objetivos? ¿Se reconocen y celebran los logros individuales y del equipo?

Una vez identificadas las áreas de mejora, puedes comenzar a implementar soluciones. Por ejemplo:

Talleres de trabajo en equipo para fortalecer la comunicación y la colaboración.

Evaluaciones de desempeño para identificar fortalezas y debilidades individuales y del equipo.

Redefinición de roles y responsabilidades, de ser necesario, para optimizar la estructura del equipo.

Es importante recordar que mejorar el rendimiento de un equipo es un proceso gradual. No esperes resultados inmediatos, pero sí avances constantes.

@carlos1295 ¿A qué se dedica tu empresa? Seguro que obtendrías respuestas más acordes con las necesidades particulares de tu caso si se conoce más detalles.

De pronto, la polivalencia podría ser conveniente para la empresa y no para los empleados...

Hay que analizar diferentes aspectos. Al tenerlos, seguro recibirás una mejor orientación.

Sí, por experiencia, sabemos que es importante contar con esas dos guías para efectos de motivar y tener un faro que guíe la toma de decisiones…

Hemos adoptado la propuesta de EOS que vimos en este foro, sobre la visión en diferentes horizontes de tiempo: 20 años, 10 años, 5 años, 3 años, 1 año y logros trimestrales.

Interesante tema. Es muy común encontrar desafíos al gestionar equipos con personas de distintas generaciones. Las diferentes perspectivas, valores y estilos de trabajo pueden generar fricciones.

Algunas estrategias que puedes implementar para mejorar la colaboración entre generaciones son:

1. Fomentar la comunicación abierta y honesta:

Crear espacios seguros: Organiza reuniones regulares donde todos los miembros del equipo puedan expresar sus opiniones y preocupaciones sin miedo a ser juzgados. Fomentar la escucha activa: Demuestra interés genuino por las ideas y perspectivas de cada miembro del equipo, independientemente de su edad. Clarificar expectativas: Asegúrate de que todos los miembros del equipo comprendan claramente sus roles y responsabilidades.

2. Valorar las fortalezas de cada generación:

Identificar habilidades: Reconoce y aprovecha las habilidades únicas que cada generación aporta al equipo. Por ejemplo, los más jóvenes pueden aportar ideas innovadoras y una mayor adaptación a la tecnología, mientras que los más experimentados pueden ofrecer estabilidad. Establecer la mentoría cruzada: Implementa programas de mentoría donde los empleados de diferentes generaciones puedan aprender unos de otros. Esta puede ser una estrategia clave para la empresa.

3. Construir un ambiente de respeto y confianza:

Promover la diversidad de perspectivas: Celebra - y aprovecha - la diversidad de experiencias y perspectivas dentro del equipo. Fomentar el trabajo en equipo: Crea actividades que fomenten la colaboración y la construcción de relaciones entre los miembros del equipo. Reconocer los logros: Reconoce y, sobre todo, recompensa los logros.

4. Utilizar la tecnología a tu favor:

Capacitación: Ofrece capacitación en el uso de nuevas tecnologías para garantizar que todos los miembros del equipo se sientan cómodos trabajando con ellas.

Aplicando estas y otras estrategias, como las comentadas previamente, aprovecharás y gestionarás mejor a tus equipos multigeneracionales.

¡Gracias a todos por sus valiosos comentarios! Estoy tomando nota de cada sugerencia y sin duda me serán de gran ayuda para fomentar la creatividad y mejorar la colaboración en mi equipo. Aprecio mucho su tiempo y las ideas compartidas. ¡Gracias nuevamente!

Hola, @apereira

Entiendo el reto que describe porque en mi negocio también pasé por problemas similares.

Algo que funciona bien es identificar las habilidades de cada miembro del equipo y asignarles tareas donde puedan destacarse. A veces, el desorden viene de no aprovechar sus fortalezas.

Por ejemplo, si alguien es muy detallista, ponlo a cargo de revisar la calidad final, o si alguien es rápido y eficiente, dale tareas de producción más intensas.

Además, intenta fomentar la autonomía en pequeñas decisiones del día a día; esto reduce la carga de supervisión y hace que cada uno asuma más responsabilidad.

Estoy seguro de que verás cambios pronto.

Excelente, gracias por todas las respuestas y sugerencias.
Trataré de aplicar lo indicado: “comunicación clara y transparente tanto con los empleados que se quedan como con aquellos que se van”.

Me parece muy razonable explicar las razones del despido y comunicar de manera proactiva lo que está sucediendo. Con respecto al trato justo y respetuoso... totalmente de acuerdo!

@maría-josé - Sí, te comparto dos artículos en el blog de Gestionar Fácil, que te ayudarán sin duda:

Cómo hacer un mapa de procesos en una pyme: paso a paso. https://www.gestionar-facil.com/como-hacer-un-mapa-de-procesos/ Documentación de procesos: claves para pymes. https://www.gestionar-facil.com/documentacion-de-procesos/

(Haz clic sobre el enlace, con el botón derecho, para abrir en otra pestaña del navegador)

¡Hola, María Fernanda y María José!

Entendiendo perfectamente que delegar pueda generar ciertas inquietudes, especialmente cuando no están claros los límites o el alcance de las decisiones.

Los primeros pasos para delegar de manera efectiva son fundamentales y deben estar bien estructurados.

En mi caso, te cuento que hace un tiempo, en una pyme en la que trabajé, implementamos un sistema escalonado: cada área podía tomar decisiones hasta un monto máximo sin necesidad de aprobación, pero por encima de ese monto era necesario el visto bueno de la gerencia.
Esto facilitó la agilidad sin perder el control.

Pero, según lo que he implementado en mi floristería, me baso en los siguientes pasos:

Paso 1: Definir claramente los roles y las responsabilidades.
Cada miembro del equipo debe saber qué decisiones puede tomar y cuáles requieren aprobación. Puedes empezar a crear un organigrama funcional y definir las competencias de cada puesto.

Paso 2: Establecer políticas para la toma de decisiones.
Desarrolla procedimientos estándar para la toma de decisiones. Esto incluirá límites en cuanto a montos de gastos, adquisición de insumos o cualquier otra operación crítica.

Paso 3: Capacitar al personal en la toma de decisiones.
No solo se trata de delegar, sino de asegurarse de que el equipo esté preparado para ello. Organiza capacitaciones donde se refuerce la importancia de evaluar las opciones antes de decidir.

Finalmente, asegúrate de crear un sistema de retroalimentación para revisar periódicamente las decisiones tomadas y ajustar los procesos si es necesario.

Saludos para todos.

Excelentes las recomendaciones anteriores.

Solo quiero abordar un par de detalles que el empresario debe conocer:

La empatía debe ser genuina, y así lo debe notar el cliente.

Por eso es importante complementar las recomendaciones anteriores, mencionando lo relevante que es tener paciencia y ser comprensivo con el cliente, mostrando tolerancia ante sus dudas o preocupaciones. Y en esto tiene importancia también, cuidar el lenguaje corporal abierto y positivo.

Ahora, si tus vendedores necesitan algunas frases claves para avanzar en el logro de la empatía, puedes orientarlos a partir de las que te recomiendo:

"Entiendo perfectamente cómo se siente."
"Me imagino que esto debe ser frustrante/decepcionante/ difícil"
"Puedo ver que esto es importante para usted."
"¿Cómo puedo ayudarle mejor hoy?"
"¿Qué es lo que más le preocupa en este momento?"
"¿Me puede contar un poco más sobre su situación para poder ayudarle?"
"Es completamente normal sentirse así."
"Tiene todo el derecho a sentirlo de esa manera."
"Basándome en lo que me ha contado, creo que esta opción podría ser la más adecuada para usted."
"Déjeme encontrar otras alternativas que se ajusten mejor a sus necesidades."
"Haré todo lo posible para encontrar una solución que le satisfaga."
"Voy a asegurarme de que esté completamente satisfecho con el resultado."

Saludos

Hola, @josétj...

Veo que ya te han dado varios consejos valiosos para estructurar un buen plan de incentivos, y quiero sumar uno más al mix.

¿Alguna vez has considerado involucrar directamente a tus empleados en la creación del programa de incentivos?

Sí, suena loco, pero ¿quién mejor que ellos para decirte qué los motiva?

Arma una encuesta rápida o incluso una sesión de lluvia de ideas, y que ellos te digan qué tipos de recompensas los harían trabajar con más ganas. Esto no solo te dará insights únicos, sino que además generas sentido de pertenencia, porque estarán co-creando el sistema que los premiará.

Otra cosa: ¡sé flexible! No a todos los empleados les motivan las mismas cosas.

Algunos valoran la formación profesional, mientras que otros prefieren beneficios más personales. Por eso, si puedes, diseña un programa modular donde cada quien escoja la recompensa que mejor le encaje.

Y, por último, no olvides el seguimiento. Un programa de incentivos no es algo estático. Evalúa periódicamente su impacto y ajusta lo que sea necesario para que siempre esté alineado con los objetivos de tu empresa y con lo que realmente motiva a tu equipo.

¡Espero que te sirva esta perspectiva! Nos cuentas cómo te va."

@frank dijo en Inquietudes claves en toda pyme:

Son muchas las inquietudes que el empresario, en todo tipo de empresa, tiene. Dos que nos ocupan ahora mismo son las siguientes:

¿Cómo se fomenta el compromiso y la responsabilidad en el trabajo? ¿Cómo se reconocen y recompensan los logros y contribuciones de los empleados o colaboradores?

Tengo una pyme en la que estas cuestiones no están resueltas, dicho por los propios interesados. Por tal motivo, dejo la inquietud para conocer la opinión de los miembros de este foro. Saludos.

Algunas ideas adicionales a las expuestas:

Encuesta de clima laboral: Realiza encuestas periódicas para conocer la opinión de tus empleados y detectar áreas de mejora.

Mentoría: Implementa un programa de mentoría para que los empleados más experimentados puedan guiar a los nuevos.

Equipos autónomos: Fomenta la creación de equipos autónomos que puedan tomar decisiones y resolver problemas de forma independiente.

Recuerda que el compromiso y la responsabilidad no se construyen de la noche a la mañana. Es un proceso continuo que requiere esfuerzo y dedicación por parte de todos los miembros de la empresa y, en particular, de los dueños y gerentes.

@gestionafácil @Desempeño

Hola, a todos...

Entiendo que el tema de la autoevaluación puede ser un terreno resbaladizo, especialmente cuando los empleados tienden a verse con lentes de color rosa.

Te expongo el caso de un laboratorio geológico donde la mayoría se autoevaluaban con un 100%. Parece genial, ¿verdad?, pero, el problema radica en que los gerentes y supervisores cuando comparaban esas autoevaluaciones con los resultados reales, por disciplina y departamento, la cosa no cuadraba.

En el laboratorio, todos se ponían una estrella dorada, pero al revisar las metas planteadas, los resultados no reflejaban esa autoevaluación perfecta.

Esto es delicado, especialmente cuando hablamos de otorgar beneficios.

Pienso que es clave que los empleados entiendan que la autoevaluación no es solo una oportunidad para darse palmaditas en la espalda, sino una herramienta para un crecimiento verdadero, tanto personal como en conjunto con la empresa.