En una empresa donde el flujo de trabajo es demasiado o constante, es necesario y primordial el saber cómo repartir las actividades a realizar, mayoritariamente basándose en un esquema piramidal en donde la punta es la encargada de repartir las tareas diarias al siguiente nivel, el segundo nivel al tercero y así hasta llegar a la última parte de la pirámide. Esto se hace para tener una mayor eficiencia, control y organización para poder llegar a la meta diaria establecida.

@Frank Para mantener la calidad es importante implementar un sistema de mejora continua que incluya el establecimiento de estándares de calidad, la capacitación constante del personal, la supervisión de los procesos, el uso de indicadores de desempeño, el mantenimiento preventivo de equipos y la atención a las opiniones de los clientes. Además, realizar inspecciones y auditorías periódicas permite detectar y corregir errores a tiempo, garantizando que los productos o servicios cumplan con los requisitos establecidos.

@Valeria-Isabel dijo en Colobaradores no competentes: @JoséTJ En mi experiencia, mantener a colaboradores no competentes por compromiso, por amistad o por evitar el conflicto sale mucho más caro a largo plazo. Genera reprocesos, errores con clientes, sobrecarga para los compañeros competentes y una cultura donde parece que da igual hacer bien o mal el trabajo. No se trata de etiquetar a nadie, sino de medir con indicadores objetivos, dar un plan de mejora con tiempo definido y, si no hay resultados, reubicar o desvincular. La incompetencia tolerada se convierte en estándar. Totalmente de acuerdo. En las empresas familiares este tema se vuelve crítico, ya que los lazos afectivos suelen pesar más que los indicadores. Cuando entra un consultor externo a poner orden, lidiar con la 'incompetencia tolerada' de un familiar o un amigo suele ser el mayor reto, pero indispensable para salvar la operación.

Hola Jean, me gustaría aportar una mirada desde la gestión interna del equipo. En ocasiones la disminución de ventas está relacionada con pequeñas descoordinaciones operativas que pasan desapercibidas porque no generan conflictos visibles. Por ejemplo: Responsabilidades que dejaron de estar claras. Tareas importantes que nadie supervisa. Problemas de comunicación entre quienes atienden, compran inventario o gestionan pedidos. Falta de seguimiento a clientes habituales. Cuando una organización crece o cambia de dinámica, es común que aparezcan "zonas grises" donde ciertas actividades simplemente dejan de ejecutarse con la misma disciplina de antes. Por eso, además de revisar el mercado y a los clientes, haría una revisión interna de los procesos diarios. Muchas veces la respuesta está en pequeñas rutinas que dejaron de hacerse y cuyo impacto se acumuló con el tiempo hasta reflejarse en las ventas. A veces el problema no es lo que se hace mal, sino lo que se dejó de hacer sin darse cuenta.

@Desempeño dijo en "Puestos Correctos" en EOS: @frank, en una reestructuración el error común es evaluar personas sin rediseñar primero el sistema. Antes de decidir sobre el equipo, asegúrate de tener claridad en tres elementos: Qué resultados debe generar cada rol. Cómo se medirá ese resultado. En qué plazo se espera consistencia. Sin eso, cualquier evaluación será subjetiva. Mi sugerencia: Define indicadores mínimos por puesto en la nueva estructura. Evalúa al equipo actual contra esos indicadores durante un periodo corto de validación. Esto te permitirá tomar decisiones basadas en evidencia, no en percepciones. La clave no es quién “parece adecuado”, sino quién realmente aporta valor medible en el nuevo contexto. Buen punto. De acuerdo!

Buen dia “Desde el marketing lo veo clarísimo: si tu equipo de ventas no comprende a fondo el servicio que ofrece, no podrá transmitir valor real al cliente. Y ojo, no es solo "conocer las características", sino saber contar la historia, conectar con la necesidad del cliente y diferenciarse de la competencia. Muchas veces el flujo de caja se resiente no por falta de demanda, sino porque no logramos que el cliente perciba el valor suficiente para cerrar la compra o pagar el precio justo. En mi experiencia, una capacitación alineada con la estrategia de marketing y comunicación es una inversión, no un gasto. Lo barato (no formar al equipo) suele salir carísimo.”

Saludos @pablo_p Fíjate que después de aplicar la ubicación de cada personas correcta en el lugar correcto, la metodología EOS te permite hacer un análisis periódico del Organigrama de Responsabilidades, para determinar si existen algunas no conformidades o deficiencias, y aplicar estrategias para mejorar el equipo de trabajo. Entonces, la propuesta es potenciar las habilidades del equipo existente mediante un programa integral de capacitación y desarrollo. Y te presento las dos caras de la moneda para que analices: Potenciar las habilidades del equipo fomenta la cultura organizacional. Es decir, que al apostar por el crecimiento interno del equipo, actúas de manera coherente con valores centrados en el desarrollo del talento y el compromiso a largo plazo, lo que fortalece la cultura organizacional. Sin embargo, enfocarse en lo interno puede limitar la innovación. Esto se podría reflejar en la ausencia de ideas y enfoques diversos, afectando, como ya dije, la capacidad para innovar. Espero que esta orientación te ayude a ampliar la información que necesitas sobre cómo se aplica el componente PERSONAS, en una empresa siguiendo la metodología EOS.

¡Hola, comunidad! Desde mi experiencia en marketing y branding, puede parecer que los problemas de inventario están fuera de nuestro radar… pero en realidad no lo están. Las inconsistencias en inventario terminan afectando directamente la experiencia del cliente: retrasos en entregas, productos no disponibles, errores en pedidos… Todo eso daña la percepción de marca. Una recomendación puntual: incluye alertas automatizadas no solo cuando hay faltantes, sino también, cuando hay picos inusuales en ciertas referencias. Esto permite actuar antes de que el error llegue al cliente. Y, si trabajas con canales digitales, asegúrate de que el stock visible esté siempre sincronizado con lo real. Nada genera más desconfianza que comprar algo online y recibir un correo de cancelación por “error de inventario”.

¡Hola, comunidad! Leyendo los aportes, me parece importante traer un ángulo que suele quedar fuera: la claridad interna sobre quién hace qué y por qué. Me ha tocado asesorar pymes donde hay talento de sobra, pero los conflictos vienen porque no se han definido los límites entre roles. Para abordar esto, algo que recomiendo es crear una herramienta muy simple: la matriz RACI (Responsable, Aprobador, Consultado, Informado). No solo ordena tareas, sino que aclara las expectativas en los equipos. En paralelo, hago que cada colaborador arme una descripción de su día ideal vs. su día real. La comparación revela incoherencias entre el perfil teórico y lo que realmente ocurre. ¿Resultado? Descubres dónde ajustar tareas, dónde hay sobrecarga o duplicidad, y qué necesita cada perfil para ser más efectivo. La organización interna no es solo “estructura”; es salud operativa. Y, eso se refleja en la motivación y en los resultados.