Saludos @pablo_p

Fíjate que después de aplicar la ubicación de cada personas correcta en el lugar correcto, la metodología EOS te permite hacer un análisis periódico del Organigrama de Responsabilidades, para determinar si existen algunas no conformidades o deficiencias, y aplicar estrategias para mejorar el equipo de trabajo.

Entonces, la propuesta es potenciar las habilidades del equipo existente mediante un programa integral de capacitación y desarrollo.

Y te presento las dos caras de la moneda para que analices:

Potenciar las habilidades del equipo fomenta la cultura organizacional. Es decir, que al apostar por el crecimiento interno del equipo, actúas de manera coherente con valores centrados en el desarrollo del talento y el compromiso a largo plazo, lo que fortalece la cultura organizacional.

Sin embargo, enfocarse en lo interno puede limitar la innovación. Esto se podría reflejar en la ausencia de ideas y enfoques diversos, afectando, como ya dije, la capacidad para innovar.

Espero que esta orientación te ayude a ampliar la información que necesitas sobre cómo se aplica el componente PERSONAS, en una empresa siguiendo la metodología EOS.

Después de más de un año de operaciones y con una estructura de 15 empleados en 5 departamentos clave, es el momento ideal para que el dueño delegue parte del poder de decisión. Delegar no solo aliviará su carga, sino que también mejorará la eficiencia operativa, empoderará al equipo y fortalecerá la resiliencia de la empresa.

Beneficios clave:

Eficiencia: Acelera procesos al tomar decisiones cerca de la acción. Desarrollo del equipo: Fomenta habilidades de liderazgo y compromiso. Enfoque estratégico: Libera al dueño para tareas de mayor impacto. Innovación: Aprovecha perspectivas diversas de los empleados. Resiliencia: Reduce la dependencia de una sola persona.

Áreas para delegar inicialmente:

Ventas: Descuentos menores, gestión de clientes. Producción: Priorización de tareas, control de calidad. Contabilidad: Gastos rutinarios, pagos a proveedores. Compras: Selección de proveedores no críticos. Tesorería: Monitoreo de flujo de caja diario.

Recomendaciones:

Establecer límites claros y protocolos de decisión. Capacitar al equipo y fomentar confianza. Implementar métricas de seguimiento y comunicación abierta.

La delegación estructurada, respaldada por capacitación y criterios definidos, es esencial para escalar el negocio y mantener su competitividad. ¡Es el momento de dar el paso!

Hola José y comunidad

Desde el marketing, cuando una marca pierde coherencia en su mensaje o ejecución, suele deberse a una desconexión entre el propósito y quienes lo comunican. Lo mismo pasa en una empresa: si el equipo no entiende el “para qué” de lo que hace, es más probable que improvise o actúe por inercia.

Te sugiero revisar cómo estás comunicando los objetivos y el impacto de cada tarea:
¿Tu equipo ve cómo su trabajo contribuye al “todo”? Muchas veces no es falta de capacidad, sino de conexión emocional y claridad. Y eso se arregla con algo tan simple

Como alinear propósito + reconocimiento constante + una buena narrativa interna.

Además, ¿has probado aplicar una pequeña campaña interna de “calidad sin improvisación”? Puede ser algo lúdico, que refuerce los valores sin caer en sermones. Una cultura fuerte empieza desde los detalles.

¡Abrazo y éxito!

¡Hola, comunidad!

Desde mi experiencia en marketing y branding, puede parecer que los problemas de inventario están fuera de nuestro radar… pero en realidad no lo están.

Las inconsistencias en inventario terminan afectando directamente la experiencia del cliente: retrasos en entregas, productos no disponibles, errores en pedidos… Todo eso daña la percepción de marca.

Una recomendación puntual: incluye alertas automatizadas no solo cuando hay faltantes, sino también, cuando hay picos inusuales en ciertas referencias.

Esto permite actuar antes de que el error llegue al cliente.

Y, si trabajas con canales digitales, asegúrate de que el stock visible esté siempre sincronizado con lo real.

Nada genera más desconfianza que comprar algo online y recibir un correo de cancelación por “error de inventario”.

¡Hola, comunidad!

Leyendo los aportes, me parece importante traer un ángulo que suele quedar fuera: la claridad interna sobre quién hace qué y por qué.

Me ha tocado asesorar pymes donde hay talento de sobra, pero los conflictos vienen porque no se han definido los límites entre roles.

Para abordar esto, algo que recomiendo es crear una herramienta muy simple: la matriz RACI (Responsable, Aprobador, Consultado, Informado). No solo ordena tareas, sino que aclara las expectativas en los equipos.

En paralelo, hago que cada colaborador arme una descripción de su día ideal vs. su día real. La comparación revela incoherencias entre el perfil teórico y lo que realmente ocurre.

¿Resultado? Descubres dónde ajustar tareas, dónde hay sobrecarga o duplicidad, y qué necesita cada perfil para ser más efectivo.

La organización interna no es solo “estructura”; es salud operativa. Y, eso se refleja en la motivación y en los resultados.