Evaluación de pruestos de trabajo y perfiles de empleados
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Quiero aprovechar este foro para preguntar por métodos o formas sencillas para evaluar tanto puestos de trabajo como perfiles. El caso es que en esta pyme no se evalúan los puestos de trabajo ni se precisa el perfil del colaborador para ocuparlo. Esto constituye un obstáculo para el crecimiento.
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Hola. Para el caso de la evaluación de los puestos de trabajo, un método es el de Comparación por Pares.
¿En qué consiste? Comparas cada puesto con todos los demás de forma individual, decidiendo cuál es "más importante" en cada par.
¿Cómo implementarlo?
- Crea una matriz donde cada puesto se compare con todos los demás.
2, Para cada par, marca el puesto que consideres de mayor valor o importancia. - Suma las veces que cada puesto fue seleccionado como el de mayor valor. El puesto con la puntuación más alta es el más "valioso".
Ventaja: Menos subjetivo que hacer una jerarquización simple en función de la importancia del puesto.
Desventajas: Puede ser tedioso si hay muchos puestos. - Crea una matriz donde cada puesto se compare con todos los demás.
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En cuanto a los perfiles de los empleados, sugiero evaluarlos para asegurar que tienes a la persona adecuada en el puesto adecuado, lo que optimiza el rendimiento y reduce la rotación.
Una opción interesante es esta: Feedback 360 -simplificado
¿En qué consiste?
Recopilas feedback de diferentes fuentes: el supervisor, los compañeros, los subordinados (si aplica) e incluso el cliente (si interactúa directamente). En una pyme, comienza con el feedback del supervisor y los compañeros.
¿Cómo implementarlo?
- Diseña un formulario sencillo con 3-5 preguntas clave sobre el desempeño, habilidades y comportamiento del colaborador.
- Pide a los compañeros relevantes que lo completen de forma anónima (si es posible) o en un ambiente de confianza.
- Analiza el feedback para identificar fortalezas y áreas de mejora.
Ventajas: Ofrece una visión más completa del desempeño del colaborador.
Desventajas: Requiere una cultura de confianza para que las personas den feedback honesto. -
Es una pregunta relevante, especialmente en el contexto de una PYME que busca crecer y profesionalizarse. En nuestro caso, ya pasamos por una situación similar. Comparto parte de lo que consideramos que hicimos en su momento.
Evaluar los puestos de trabajo y definir con claridad los perfiles profesionales es clave para alinear las capacidades del equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.
Algunos métodos sencillos, pero efectivos para hacerlo, aplicados en nuestra empresa, sin necesidad de invertir grandes recursos, son:
1-. Evaluación de puestos de trabajo
a) Análisis por competencias
Es uno de los métodos más útiles y fáciles de implementar. Consiste en identificar:
- Funciones principales del puesto
- Habilidades técnicas y blandas requeridas
- Responsabilidades y nivel de autonomía
- Impacto del puesto en los resultados de la empresa
Herramienta simple: Una plantilla de análisis (en Excel o Google Sheets) con columnas como:
- Nombre del puesto
- Departamento
- Funciones principales
- Habilidades técnicas
- Habilidades personales
- Nivel de experiencia
- Relaciones internas y externas
b) Matriz de Valor del Puesto
Permite comparar puestos entre sí para establecer estructuras salariales o priorizar capacitación. Se pueden usar criterios simples como:
- Complejidad técnica
- Responsabilidad sobre personas o recursos
- Impacto en resultados
- Grado de autonomía
- Poder de dicisión
Se puede usar una escala simple (por ejemplo: Bajo, Medio, Alto) para cada criterio.
c) Entrevistas a Supervisores/Colaboradores
Realiza entrevistas breves a jefes directos o colaboradores para entender cómo perciben el nivel de exigencia de cada puesto.
2-. Definición de Perfiles Profesionales
a) Perfil por Competencias
Una vez que tienes claro el análisis del puesto, puedes armar un perfil que incluya:
- Formación mínima deseada
- Experiencia previa
- Competencias técnicas
- Competencias conductuales (comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, etc.)
- Valores culturales que deben alinearse con la empresa
Usa ejemplos reales de buenos desempeños dentro de la empresa para identificar qué características hacen exitoso a alguien en ese rol.
b) Benchmarking Interno
Observa quiénes están teniendo buenos resultados en ciertos puestos y analiza sus rasgos comunes. Eso te dará pistas para construir un perfil base.
c) Cuestionarios o checklists
Puedes crear formularios cortos para que los colaboradores respondan sobre sus habilidades, conocimientos y experiencias. Esto ayuda a validar si el perfil actual coincide con la realidad.
3.- Herramientas sencillas y gratuitas
- Google Forms / Microsoft Forms: Para levantar información de colaboradores y supervisores.
- Excel / Google Sheets: Ideal para organizar perfiles y evaluaciones.
- Trello / Miro: Para visualizar estructura organizacional y relaciones entre puestos.
4-. Recomendaciones Prácticas para PYMES
- Empieza por los puestos críticos: aquellos que tienen mayor impacto en los resultados de la empresa.
- Involucra a los líderes de área: ellos conocen mejor los requisitos de sus equipos.
- Hazlo participativo: cuando los empleados entienden por qué se hace, se sienten parte del cambio.
- No busques perfección al inicio: lo importante es comenzar con algo funcional y mejorar con el tiempo.
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@aristides_d dijo en Evaluación de pruestos de trabajo y perfiles de empleados:
Es una pregunta relevante, especialmente en el contexto de una PYME que busca crecer y profesionalizarse. En nuestro caso, ya pasamos por una situación similar. Comparto parte de lo que consideramos que hicimos en su momento.
Evaluar los puestos de trabajo y definir con claridad los perfiles profesionales es clave para alinear las capacidades del equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.
Algunos métodos sencillos, pero efectivos para hacerlo, aplicados en nuestra empresa, sin necesidad de invertir grandes recursos, son:
1-. Evaluación de puestos de trabajo
Muy interesante esta respuesta…
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¡Hola a todos!
Desde mi experiencia en marketing y estrategia, puedo decir que uno de los puntos más olvidados —pero cruciales— en la evaluación de perfiles es entender cómo ese perfil conecta con la cultura y la propuesta de valor de tu marca.
Muchas veces se ficha a personas por habilidades técnicas, pero no por su capacidad para representar la marca o conectar con el cliente desde los valores del negocio. ¿Tu vendedor transmite lo que la marca quiere proyectar? ¿El equipo interno se siente identificado con el propósito del negocio?
Una herramienta útil que usamos en proyectos de branding interno es el “mapa de empatía del perfil ideal”. No solo define qué debe saber y hacer, sino también, cómo debe pensar, sentir y actuar esa persona en el día a día del negocio.
No subestimemos el impacto del “encaje cultural” cuando hablamos de desempeño en pymes. A veces, la diferencia entre un colaborador funcional y uno excepcional está ahí.
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Hola...
Buen tema, de esos que uno suele dejar para después y se le viene encima cuando ya hay lío en el equipo.
Yo he aprendido que, en negocios pequeños como el mío, no basta con que alguien “sepa del tema”. También, tiene que entender el ritmo y las exigencias reales del puesto.
Por eso, algo que hago ahora cuando busco a alguien o reviso su perfil es algo bien sencillo: le hago pasar una mañana conmigo en plena operación. Ahí uno ve si realmente le gusta, si pregunta, si resuelve, si aguanta el ritmo.
Eso me ayuda a validar si el perfil que yo tenía en la cabeza encaja con la persona real. Y me ha pasado que alguien con menos experiencia, pero con buena actitud y ganas, termina siendo más valioso que uno con más “papeles”.
Para puestos pequeños pero clave, la observación directa y el diálogo sincero valen más que mil hojas de vida.
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Saludos a todos...
Excelente discusión. Solo quiero sumar una reflexión desde el ángulo del rendimiento.
Cuando una empresa no define ni evalúa los puestos, está ciega frente a lo que realmente genera (o frena) resultados.
Una práctica que puede ser muy útil es alinear cada puesto a indicadores de impacto, aunque sean simples. Por ejemplo, si tienes un puesto de atención al cliente, ¿su rendimiento se mide por tiempo de respuesta? ¿Por satisfacción del cliente? ¿Por retención?
Evaluar perfiles sin conectar con indicadores específicos es como afinar un instrumento sin saber qué música vas a tocar.
Mi sugerencia: por cada puesto, define al menos un resultado clave que debe impactar. No sólo tareas o funciones, sino el “para qué”. Eso transforma el enfoque y permite evaluar perfiles con mayor objetividad.
Y no necesitas grandes softwares: una hoja de cálculo bien armada y disciplina para el seguimiento hacen una gran diferencia.
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¡Hola, comunidad!
Leyendo los aportes, me parece importante traer un ángulo que suele quedar fuera: la claridad interna sobre quién hace qué y por qué.
Me ha tocado asesorar pymes donde hay talento de sobra, pero los conflictos vienen porque no se han definido los límites entre roles.
Para abordar esto, algo que recomiendo es crear una herramienta muy simple: la matriz RACI (Responsable, Aprobador, Consultado, Informado). No solo ordena tareas, sino que aclara las expectativas en los equipos.
En paralelo, hago que cada colaborador arme una descripción de su día ideal vs. su día real. La comparación revela incoherencias entre el perfil teórico y lo que realmente ocurre.
¿Resultado? Descubres dónde ajustar tareas, dónde hay sobrecarga o duplicidad, y qué necesita cada perfil para ser más efectivo.
La organización interna no es solo “estructura”; es salud operativa. Y, eso se refleja en la motivación y en los resultados.
