Feliz tarde, @maría-josé,

Una cosa que muchas veces se olvida al hablar de presupuestos es el factor humano. Es decir: el presupuesto no lo ejecuta una hoja de Excel, lo hace tu equipo. Y si no hay claridad sobre quién gestiona qué parte del gasto, el caos se multiplica.

Mi sugerencia es que definas roles presupuestarios claros: quién aprueba compras, quién hace seguimiento, quién reporta desvíos. Incluso si eres una empresa pequeña, esa definición evita malentendidos y te ayuda a crecer de forma ordenada.

Y, si aún no lo tienes, este puede ser el momento perfecto para armar un pequeño manual de procesos financieros, ¡no tiene que ser formal ni largo! Solo algo que dé estructura a lo que hoy es improvisado.

Créeme, eso te va a dar oxígeno.

Hola @apereira

Como lo indica Avance separar los costos en categorías claras ayuda a ver tu empresa con claridad.

Te sugiere que, más allá de dividir en “producción” y “otros gastos”, analiza la frecuencia de cada gasto.

De esa forma, puedes planificar pagos mensuales o trimestrales, asignando en cada período un presupuesto específico.

También, establecer un orden de prioridad (de producción o soporte) permitirá tomar decisiones que no comprometan el crecimiento de tu negocio ni la eficiencia de tu equipo.

Con una estructura bien planificada, lograrás ver los resultados reflejados en la rentabilidad y la cohesión operativa.

¡Hola @trinidad y comunidad!

Algo que quiero sumar a la conversación es el valor de revisar la estructura de trabajo y roles definidos. En mi experiencia, cuando hay ausentismo creciente en equipos que antes eran estables, a menudo hay confusión interna sobre responsabilidades, límites y expectativas.

¿Qué recomiendo hacer?:

1. Revisa si los roles están claros (¿cada uno sabe lo que se espera de él?)
2. Evalúa si hay tareas que no están asignadas oficialmente pero que alguien está “cargando solo”
3. Ajusta procesos si detectas cuellos de botella o doble carga

Muchas veces los equipos se sobrecargan en silencio, y eso termina afectando su bienestar y asistencia. También, sugiero tener una mini-rutina de feedback semanal, aunque sea de 15 minutos por equipo. No solo para ver tareas, sino cómo se sienten con lo que están haciendo.

Organizar no es solo poner reglas, es diseñar el ambiente donde todos puedan rendir sin agotarse. Y eso reduce faltas, te lo aseguro.

¡Hola!

Me encantó esta conversación porque conecta con uno de los grandes desafíos que veo en muchas organizaciones: saber cómo se sienten realmente los equipos… sin esperar a que “exploten” los problemas.

Quiero sumar un punto muy concreto desde la gestión interna: usa la encuesta también como oportunidad para detectar desajustes en roles y procesos. Un par de preguntas útiles podrían ser:

1. ¿Sientes que tu rol está claramente definido y sabes qué se espera de ti cada semana?

2. ¿Qué tareas haces frecuentemente que crees que no te corresponden (o que no suman valor)?

Estas preguntas te ayudan a detectar “zonas grises” en la estructura organizativa. Muchas veces los problemas de clima vienen más por confusión y sobrecarga que por malas intenciones.

Otro consejo: Si detectas áreas con baja claridad o insatisfacción, no asumas, conversa. Un pequeño focus group o entrevista después de la encuesta puede revelar cosas que los formularios no captan del todo.

Y sobre todo, no tengas miedo a los resultados. A veces incomodan, pero son un regalo si los tomas con mentalidad de mejora.

¡Vamos adelante con esas encuestas inteligentes y bien gestionadas!

Saludos Cordiales @josefinav

Te comento el caso de un laboratorio geológico que gestionaba a 55 personas bajo la dirección de un gerente y un equipo estructurado: un líder por disciplina, y, con una persona dedicada exclusivamente a la gestión del personal, un analista mayor de administración que controlaba aspectos administrativos como vacaciones, asistencias y procura, en sí se tenía un sistema robusto para reducir la carga en la gestión de RRHH.

Al delegar ciertas responsabilidades, particularmente en el analista de administración, el porcentaje de la dedicación a la gestión del personal se vio reducida considerablemente.

Esto, sumado a que cada departamento tenía su propio supervisor para asignar y seguir proyectos, significó que la operativa diaria estaba en gran medida descentralizada.

En este caso la dedicación por parte del gerente en la gestión del equipo del laboratorio geológico se enfocaba a revisar lo que cada líder tenía, según un plan mensual, ajustando los que se debía mejorar.

En sí se debe tener un seguimiento y control de todos los involucrados, para que al final el porcentaje del tiempo tuyo dedicado a la gestión del equipo baje.

Sin embargo, si el porcentaje de tiempo dedicado sigue siendo alto, podría ser porque aún te encuentras involucrado en decisiones o tareas que podrían ser completamente delegadas o porque la estructura de reporte no es lo suficientemente clara, lo que genera duplicidad en el trabajo.

Recuerda con una buena estructura del personal asumiendo "la persona correcta en el puesto correcto", la dedicación debería disminuir, y podría optimizarse aún más revisando los flujos de trabajo y la comunicación entre los diferentes roles de tu empresa.
Saludos...

¡Hola a todos!

Quiero aportar una mirada desde la gestión de equipos y procesos. Muchas veces, una baja en la satisfacción del cliente es el reflejo directo de procesos internos mal definidos o de un equipo que no tiene claridad en sus funciones.

Por eso, propongo una herramienta complementaria a las encuestas externas: auditorías internas rápidas. Es decir, conversar con el equipo y preguntar:

1. ¿Qué está afectando la experiencia del cliente?
2. ¿Qué pasos del proceso están generando fricciones o demoras?
   Este diagnóstico interno puede darte pistas muy concretas sobre el origen de la insatisfacción.

Además, sugiero crear un manual de atención al cliente que incluya cómo recoger comentarios de manera informal en cada punto de contacto. Así, todos los colaboradores se convierten en sensores de satisfacción.

Medir al cliente está bien, pero fortalecer la estructura interna para actuar sobre esos datos es lo que marca la diferencia a largo plazo.

Saludos a todos los que están construyendo negocios sólidos desde adentro.

Cordial saludo Colegas
@nathalymps, una parte que muchas veces se pasa por alto es el equipo de trabajo.
La experiencia del cliente depende en gran medida de cómo tu personal atiende, se comunica y transmite confianza.
Si estás pensando en cobrar un precio más alto, tu equipo debe estar alineado con esa propuesta de valor.
**Eso significa capacitarlos para brindar un servicio más cercano, eficiente y consistente. También ayuda definir roles claros:

1.Quién recibe al cliente.
2. Quién gestiona reclamaciones.
3. Quién da seguimiento después de la compra.

Cuando todo fluye de manera organizada, el cliente lo percibe. Esa coherencia interna se traduce en confianza externa y justifica por qué tu negocio cobra más que la competencia.

Hola a todos...
"¡Qué buen tema!

La empatía, más allá de ser una habilidad, es casi un 'superpoder' en ventas.

¿Cómo lograr que tu equipo la adopte como un valor del negocio?

Primero, hay que empezar por el ejemplo.

Si tus líderes muestran empatía, los demás van a seguir.

Además, capacita a tu equipo, no solo en habilidades técnicas, sino en cómo escuchar activamente al cliente. Usa role-playing, crea escenarios reales y reconoce públicamente cuando se haga bien.

Eso, amigo, es lo que convierte a un cliente satisfecho en uno fiel.

Con respecto al role-palying:

Es una técnica de aprendizaje práctica que consiste en simular situaciones reales para que los participantes asuman distintos roles y pongan en práctica habilidades o comportamientos.

En el contexto de ventas, por ejemplo, los vendedores pueden representar el papel de un cliente difícil mientras otro actúa como el vendedor que busca resolver el problema.

Esta dinámica permite que el equipo desarrolle habilidades de comunicación, empatía y resolución de conflictos en un entorno seguro antes de aplicarlas en situaciones reales.

El objetivo es mejorar la respuesta en escenarios reales, fortaleciendo la confianza del equipo y permitiéndoles encontrar soluciones más creativas.

Además, fomenta la autocrítica y el aprendizaje colaborativo, lo que resulta en un equipo más preparado para enfrentar desafíos cotidianos.

¡Empatía en acción!"

¡Hola, María José! Este dilema es más común de lo que imaginas.

Te recomiendo lo siguiente:

Optimiza tus procesos internos primero. Antes de invertir en marketing, asegúrate de que todo está funcionando a la perfección (atención al cliente, tiempos de respuesta, calidad del producto/servicio). De nada sirve atraer más clientes si no puedes gestionarlos bien.

Una vez hecho esto, puedes combinar ambos enfoques. Usa la inversión en marketing para atraer clientes y apoya el crecimiento orgánico con estrategias como programas de fidelización.

Además, involucra a tu equipo: ellos tienen ideas que podrían mejorar el servicio y atraer clientes de forma orgánica. ¡A veces, lo más sostenible comienza desde adentro!

Buen dia
El caos operativo muchas veces nace por falta de estructura, no de talento.

Antes de pensar en crecer, puedes documentar lo que ya hacés. Un pequeño manual de operaciones aunque sea en Google Docs:
1. ¿Quién hace qué?
2. ¿Cómo se hace ?
3. ¿Qué herramientas usa?
Puede ahorrarte horas de desgaste. Y si cada nuevo integrante entra sabiendo las reglas del juego, ganás tiempo y paz mental.

La claridad en los roles evita microgestión. Si todo termina en manos del empresario es porque no se sabe bien quién debe encargarse de qué, o no se confía en que lo harán bien. Eso se corrige con procesos claros y feedback frecuente, no con más control.
Algo que no siempre se dice: no todo se delega al principio, pero sí se puede preparar el terreno desde ya. Se puede empezar con lo repetitivo, lo que no necesita decisiones complejas. De a poco vas soltando el resto.

Saludos
Escalar no es solo cuestión de máquinas, es también cuestión de personas. Hoy tienen 12 empleados. ¿Quién será responsable de qué cuando produzcan 15.000 frascos semanales? Sin claridad en roles, la operación se puede volver caótica.
Mi recomendación:

1. Revisen el organigrama y creen jefaturas intermedias: producción, control de calidad, logística.

2. Documenten los procesos críticos en manuales simples (recepción de insumos, limpieza de equipos, control de lotes).

3. Inviertan en capacitación. Un operario que domina un equipo semiautomático multiplica la eficiencia, pero uno mal entrenado puede frenar toda la línea.

La gente es la que hará posible que el salto no sea solo productivo, sino también sostenible en el tiempo.

Buen día colegas
Enrique Te entiendo perfectamente, el día a día del taller puede ser abrumador, pero a la vez es el momento perfecto para optimizar procesos y que tu negocio crezca de manera organizada.

Primero, revisa que tus procesos internos estén lo más claros posible. Si aún no tienes un manual de operaciones, te recomiendo crear uno. Esto te va a ayudar a que cada miembro del equipo sepa qué hacer y cómo hacerlo en cada reparación. Esto es clave para estandarizar la calidad del servicio y, a largo plazo, evitar errores que puedan perjudicar la reputación de tu taller.

También te sugiero que definas roles dentro del equipo. Si tienes más personas trabajando contigo, asigna responsabilidades claras, desde la recepción de los montacargas hasta la entrega final al cliente. La gestión de tareas puede mejorar mucho con una pequeña reorganización de roles.

Finalmente, revisa la comunicación interna. ¿Cómo fluye la información dentro del taller? Si tienes sistemas como WhatsApp o incluso un sistema de gestión para el trabajo, asegúrate de que todos los miembros del equipo estén alineados y no haya confusión.

El crecimiento ordenado de tu taller dependerá mucho de cómo estructures estos aspectos. Si te enfocas en la eficiencia operativa y en la claridad de las tareas, tu negocio será mucho más escalable.

¡Hola!

Me encantó esta conversación porque conecta con uno de los grandes desafíos que veo en muchas organizaciones: saber cómo se sienten realmente los equipos… sin esperar a que “exploten” los problemas.

Quiero sumar un punto muy concreto desde la gestión interna: usa la encuesta también como oportunidad para detectar desajustes en roles y procesos. Un par de preguntas útiles podrían ser:

1. ¿Sientes que tu rol está claramente definido y sabes qué se espera de ti cada semana?

2. ¿Qué tareas haces frecuentemente que crees que no te corresponden (o que no suman valor)?

Estas preguntas te ayudan a detectar “zonas grises” en la estructura organizativa. Muchas veces los problemas de clima vienen más por confusión y sobrecarga que por malas intenciones.

Otro consejo: Si detectas áreas con baja claridad o insatisfacción, no asumas, conversa. Un pequeño focus group o entrevista después de la encuesta puede revelar cosas que los formularios no captan del todo.

Y sobre todo, no tengas miedo a los resultados. A veces incomodan, pero son un regalo si los tomas con mentalidad de mejora.

¡Vamos adelante con esas encuestas inteligentes y bien gestionadas!

Cordial saludo Colegas
@nathalymps, una parte que muchas veces se pasa por alto es el equipo de trabajo.
La experiencia del cliente depende en gran medida de cómo tu personal atiende, se comunica y transmite confianza.
Si estás pensando en cobrar un precio más alto, tu equipo debe estar alineado con esa propuesta de valor.
**Eso significa capacitarlos para brindar un servicio más cercano, eficiente y consistente. También ayuda definir roles claros:

1.Quién recibe al cliente.
2. Quién gestiona reclamaciones.
3. Quién da seguimiento después de la compra.

Cuando todo fluye de manera organizada, el cliente lo percibe. Esa coherencia interna se traduce en confianza externa y justifica por qué tu negocio cobra más que la competencia.

¡Hola, comunidad!

@Victor, tu caso es más común de lo que parece, especialmente en equipos pequeños o en crecimiento. Lo que suele fallar no es la voluntad, sino la estructura. Por eso, mi recomendación es que empiecen por algo sencillo pero formal: un procedimiento de 3 pasos que todo el equipo conozca.

Ejemplo:

1.¿Qué se reporta? (Problemas operativos, errores con clientes, fallos en sistemas...)

2. ¿Dónde se reporta? (Un solo canal, idealmente un formulario corto)

3. ¿Quién da seguimiento y cómo? (Asignar una persona cada semana o rotativa)

Si esto queda claro desde el primer día, el hábito empieza a construirse. Además, pueden incluir este proceso en su manual interno, en la inducción de nuevos empleados, y hacer una revisión mensual en reuniones breves.

Consejo adicional: háganlo visible. Un cartel en la oficina con el proceso o un recordatorio automático en el correo cada lunes ayuda mucho.

¡Un proceso claro = menos problemas que se repiten!

Cordial saludo
Rodolfo.
Además de la parte financiera, no olvides la organización interna al momento de solicitar y usar una línea de crédito.
Muchas fábricas cometen el error de dejar todo en manos de una sola persona, y eso genera confusión.
Lo ideal es definir roles claros:

1. Quién prepara los documentos financieros.
2. Quién se encarga de la relación con el banco
3. Quién hace el seguimiento del uso de los fondos.

Incluso un pequeño manual interno puede evitar errores costosos, como usar el dinero para algo no planificado.
Piensa que el crédito es una herramienta de toda la empresa, no de un área específica. Si todos saben cómo y por qué se va a usar, la gestión será más eficiente y alineada con tus metas de crecimiento.

Hola, Jairo y equipo del foro.

Desde mi experiencia en la gestión de equipos y procesos, muchas veces los márgenes de utilidad se ven impactados por ineficiencias internas que no son tan evidentes a simple vista.

Algunos puntos que te sugiero revisar:

¿Está claro quién hace qué dentro del hotel? Una estructura de roles mal definida puede generar duplicidad de tareas o cuellos de botella que elevan los costos sin que te des cuenta.

¿Tienes manuales operativos actualizados? Esto ayuda a estandarizar procesos, reducir errores y mejorar la calidad del servicio, lo que influye directamente en la satisfacción del cliente… y en su disposición a pagar más.

¿La comunicación interna es fluida? A veces los equipos no rinden por falta de coordinación. Una buena reunión semanal puede evitar gastos innecesarios y mejorar la toma de decisiones operativas.

Recordemos que eficiencia no es solo gastar menos, sino hacer más con lo que ya tienes. Desde la gestión interna también se construye rentabilidad.

Cordial Saludo

“En mi experiencia, muchas veces el problema no es únicamente falta de capacitación, sino la estructura interna. Si no hay roles claros, procesos definidos y canales de comunicación efectivos, aunque capacites, el equipo no sabrá cómo aplicar lo aprendido.
He visto casos donde las ventas bajaban no porque la gente no supiera vender, sino porque:

1. había confusión: Quién atiende a qué cliente.
2. cómo se hace el seguimiento: Quién responde consultas después de la venta… Todo eso desordena y al final repercute en la caja.

La capacitación funciona mejor cuando se enmarca en procesos sólidos. Así el equipo no solo aprende, sino que sabe exactamente cómo usar ese conocimiento en su día a día.”

Hasta pronto.

¡Hola a todos!

Quiero aportar una mirada desde la gestión de equipos y procesos. Muchas veces, una baja en la satisfacción del cliente es el reflejo directo de procesos internos mal definidos o de un equipo que no tiene claridad en sus funciones.

Por eso, propongo una herramienta complementaria a las encuestas externas: auditorías internas rápidas. Es decir, conversar con el equipo y preguntar:

1. ¿Qué está afectando la experiencia del cliente?
2. ¿Qué pasos del proceso están generando fricciones o demoras?
   Este diagnóstico interno puede darte pistas muy concretas sobre el origen de la insatisfacción.

Además, sugiero crear un manual de atención al cliente que incluya cómo recoger comentarios de manera informal en cada punto de contacto. Así, todos los colaboradores se convierten en sensores de satisfacción.

Medir al cliente está bien, pero fortalecer la estructura interna para actuar sobre esos datos es lo que marca la diferencia a largo plazo.

Saludos a todos los que están construyendo negocios sólidos desde adentro.

Una buena estructura de roles no solo mejora la eficiencia, también reduce conflictos internos. ¿Por qué? Porque cuando hay claridad sobre “quién hace qué”, se evita la duplicidad y la típica frase de “eso no me tocaba a mí”.
Mi sugerencia para equipos pequeños o en crecimiento es:

1. Definir funciones clave: producción, ventas, finanzas, atención, etc.

2. Asignar responsables por área: Aunque alguien tenga más de un rol (lo cual es normal).

3. Crear una matriz de responsabilidades (tipo RACI: Responsable, Aprobador, Consultado, Informado).

4. Documentar procesos clave. No todo debe estar en un manual gigante, pero sí lo mínimo para que alguien nuevo entienda cómo funciona cada parte.
El crecimiento ordenado se logra con estructura flexible, pero no improvisada. Si quieren escalar su empresa, este trabajo organizativo no es negociable.