"Puestos Correctos" en EOS

[Frank]

Re: "Eos" - Personas

En EOS, una vez definidos los valores, se utiliza una herramienta para evaluar si una persona “encaja” con la cultura de la empresa y es idónea para un puesto de trabajo. Se basa en tres puntos: “Gets It, Wants It, Capacity to Do It”. Es decir, ¿lo entiende?, ¿lo quiere ejercer?, ¿tiene la capacidad para hacerlo?, con lo cual se asegura que la persona no solo tenga las habilidades, sino también la motivación y la alineación cultural.

En el caso de una reestructuración, esto puede ser complicado lograrlo. ¿Qué recomendarían? ¿Intentarlo con el mismo personal o buscar nuevos colaboradores?

[ExpertoContable]

@Frank, en una reestructuración, la recomendación que daría es evaluar primero al personal actual, pero con una mentalidad de "hoja en blanco" basada en dos filtros claves y no negociables:

Uno, alineación cultural (Valores):
Si la persona no comparte los valores de la empresa (aunque sea un "superestrella" técnico), debe salir. Los valores no se recitan; se asumen realmente o no.

Dos. el filtro GWC de EOS:

• Gets It (Lo entiende): ¿Comprende realmente el nuevo rol en la estructura?
• Wants It (Lo quiere): ¿Tiene el 'fuego interno' para esta nueva etapa?
• Capacity (Capacidad): ¿Tiene el tiempo y la aptitud (o puede desarrollarla rápido)?

[pedro_col]

@ExpertoContable dijo en "Puestos Correctos" en EOS:

@Frank, en una reestructuración, la recomendación que daría es evaluar primero al personal actual, pero con una mentalidad de "hoja en blanco" basada en dos filtros claves y no negociables:

Uno, alineación cultural (Valores):
Si la persona no comparte los valores de la empresa (aunque sea un "superestrella" técnico), debe salir. Los valores no se recitan; se asumen realmente o no.

Dos. el filtro GWC de EOS:

• Gets It (Lo entiende): ¿Comprende realmente el nuevo rol en la estructura?
• Wants It (Lo quiere): ¿Tiene el 'fuego interno' para esta nueva etapa?
• Capacity (Capacidad): ¿Tiene el tiempo y la aptitud (o puede desarrollarla rápido)?

BUENÍSIMO!

[SabrinaNegocios]

Buen día
Frank, hay un ángulo que suele pasarse por alto en reestructuraciones: la conexión emocional con el rol y la marca.

No basta con que alguien “cumpla” con el puesto en papel. Hoy, sobre todo en entornos competitivos, necesitas personas que conecten con lo que la empresa representa y lo transmitan hacia afuera (clientes, comunidad, equipo).

Mi recomendación práctica:
Antes de decidir si te quedas con el equipo actual o buscas nuevos perfiles, evalúa algo muy concreto:
-¿Esta persona puede ser embajadora de la marca en esta nueva etapa?

Porque cuando alguien no cree en lo que hace, eso se nota… y afecta ventas, posicionamiento y cultura.

Si ves desconexión emocional fuerte, insistir suele desgastar más que reconstruir.

[LuisF]

Hola Frank, te lo llevo a terreno práctico, como pasa en negocios operativos.

En una reestructuración no todo el mundo rinde igual en el nuevo “juego”. A mí me ha pasado: personas que eran excelentes en una etapa, simplemente no encajan cuando cambias el ritmo o el enfoque.

Mi criterio ha sido este:
-Primero probar en el nuevo escenario, pero con reglas claras y tiempos definidos.
-Segundo, observar resultados reales, no intenciones.

Porque una cosa es decir “sí, me adapto”, y otra es hacerlo cuando hay presión, clientes y fechas encima.

Si alguien no logra ajustarse rápido, lo más sano para el negocio (y para la persona) es reubicar o cerrar el ciclo.

Forzar encaje termina afectando al equipo completo.

[Maricí]

Saludos
Frank, aquí hay un punto estructural que debes cuidar: la claridad organizativa.

En muchas reestructuraciones se intenta evaluar personas sin haber definido bien los roles. Y eso genera confusión, fricción y decisiones injustas.

Antes de decidir si te quedas con el equipo o incorporas nuevos perfiles, revisa esto:

1. ¿Cada puesto tiene funciones, responsabilidades y límites bien definidos?
2. ¿El equipo entiende cómo interactúan entre sí en la nueva estructura?

Si eso no está claro, el problema no es la persona… es el sistema.

Mi recomendación práctica:
Primero ordena la estructura (roles, procesos, comunicación).
Luego evalúa al equipo en ese entorno claro.

Ahí sí podrás identificar con precisión quién suma, quién necesita apoyo y quién definitivamente no encaja.

[Desempeño]

@frank, en una reestructuración el error común es evaluar personas sin rediseñar primero el sistema.

Antes de decidir sobre el equipo, asegúrate de tener claridad en tres elementos:

1. Qué resultados debe generar cada rol.
2. Cómo se medirá ese resultado.
3. En qué plazo se espera consistencia.

Sin eso, cualquier evaluación será subjetiva.

Mi sugerencia:

• Define indicadores mínimos por puesto en la nueva estructura.

• Evalúa al equipo actual contra esos indicadores durante un periodo corto de validación.

Esto te permitirá tomar decisiones basadas en evidencia, no en percepciones.

La clave no es quién “parece adecuado”, sino quién realmente aporta valor medible en el nuevo contexto.