Aumento del ausentismo

[Trinidad]

Hola.
Tengo un aumento de faltas en aumento, trabajadores que no faltaban, ahora también se ausentan con frecuencia. Si bien, son “justificadas”, ¿qué podría estar generando esta situación?

[GestionaFácil]

@trinidad, cuando empleados que solían ser confiables comienzan a faltar con mayor frecuencia, aunque con justificación, es una señal de alerta. Es claro que pueden existir muchas razones, pero algunas críticas son las siguientes:

1 - Puede que haya tensiones, desgaste emocional, o falta de motivación. Si el equipo no se siente valorado, por ejemplo, su compromiso disminuye.

2 - Si el nivel de exigencia ha aumentado sin suficiente apoyo por parte del empresario, el agotamiento puede hacer que las personas se ausenten con mayor frecuencia.

3 - Problemas personales, familiares o de salud pueden estar afectando a tus empleados más de lo habitual. Incluso, puede haber un factor "social" común que genera ausencias frecuentes.

4 - Si ha habido cambios en "liderazgo" o en la cultura organizacional, algunos empleados pueden estar sintiendo la transición de forma negativa.

5 - También, puede que estén explorando otras opciones y su nivel de compromiso con la empresa haya disminuido.

Dos iniciativas:

• Podrías empezar con conversaciones abiertas con algunos empleados para entender sus razones y detectar patrones.

• También podrías evaluar el clima organizacional y ver si hay mejoras posibles para retener talento y reducir las ausencias.

[pablo_p]

¡Hola! Es interesante que notes este cambio en el patrón de asistencia, incluso si las ausencias son justificadas. Trabajadores que antes eran constantes, ahora falten con frecuencia podría indicar varias cosas subyacentes. Explora los siguiente:

Relacionado con el ambiente laboral y la gestión:

• Aumento del estrés o agotamiento (efecto "burnout"): La carga de trabajo pudo haber aumentado, las expectativas ser más altas, o haber cambios en la organización que generen más presión. Incluso si no hay cambios evidentes, la percepción del estrés puede variar entre los colaboradores.

• Clima laboral deteriorado: Podría haber conflictos interpersonales, falta de reconocimiento, comunicación deficiente... que desmotiva a los trabajadores o colaboradores.

• Falta de motivación o compromiso: Tal vez los “roles” se han vuelto monótonos, no hay oportunidades de crecimiento, o los empleados no se sienten valorados.

• Problemas de liderazgo: Un liderazgo ineficaz, falta de apoyo o inconsistencia en las decisiones pueden afectar la moral y el deseo de asistir al trabajo.

• Condiciones laborales deficientes: Esto podría incluir horarios inflexibles, falta de ergonomía, o preocupaciones sobre la seguridad.

También puede haber factores personales de los colaboradores:

• Problemas de salud (físicos o mentales). El estrés laboral puede contribuir a problemas de salud mental como la ansiedad o la depresión.
• Problemas personales o familiares. Podrían estar atravesando situaciones difíciles fuera del trabajo que requieren más tiempo y atención.
• Falta de equilibrio entre vida personal y laboral: Si sienten que el trabajo invade demasiado su vida personal, podrían ser más propensos a tomarse días libres cuando lo necesiten.

Otros factores -externos- menos frecuenets:

• Problemas de transporte.
• Situación económica o social.

Es importante abordar esta situación para prevenir un impacto negativo en la productividad, la moral del equipo y la cultura organizacional. ¡Espero que esta información te sea útil!

[pablo_p]

¡Esta publicación está eliminada!

[JeanSpinetti]

Te paso una lista de posibles causas del aumento de faltas justificadas:

1. Salud física o mental: Mayor incidencia de enfermedades, estrés o burnout puede estar generando más ausencias por citas médicas o descanso.
2. Desmotivación laboral: Insatisfacción, falta de reconocimiento o escasas oportunidades de crecimiento pueden llevar a empleados a usar justificaciones para ausentarse.
3. Políticas o supervisión: Políticas de ausencias demasiado flexibles o, por el contrario, muy estrictas, podrían incentivar faltas o descontento.
4. Factores personales/externos: Problemas familiares, cuidado de dependientes o dificultades económicas pueden aumentar las ausencias.
5. Cultura organizacional débil: Menor compromiso o sentido de pertenencia tras cambios en la empresa puede reducir la asistencia.
6. Efecto contagio: Las ausencias frecuentes de algunos empleados pueden normalizarse, extendiéndose a otros.

Recomendaciones:

• Analizar datos de ausencias para identificar patrones.
  Escuchar a los empleados mediante encuestas o reuniones.
• Mejorar el ambiente laboral con reconocimientos y programas de bienestar.
• Revisar y aclarar políticas de ausencias.
• Ofrecer flexibilidad (ej. horarios) para reducir faltas.
• Capacitar supervisores para detectar problemas y gestionar ausencias.

Para darte una mejor respuesta y un plan más detallado, comenta más detalle sobre la situación.

[Congruencia]

Hola @trinidad
Considero que debes hacer un análisis de la situación, a partir de los justificativos que te entregan por escrito, y no está de más que lleves un control y seguimiento de los justificativos verbales.

Aquí te dejo un filtro rápido en 3 pasos, estilo “checklist ejecutivo”:

1. Clasifícalos por tipo (3 categorías):
o Médicos (con licencia oficial)
o Personales (familiares, trámites, fuerza mayor)
o Reiterados sin patrón claro

2. Evalúa por persona y frecuencia:
o ¿Quiénes son los reincidentes?
o ¿Desde cuándo comenzaron las faltas?
o ¿Coincide con algún cambio interno (turnos, liderazgos, condiciones, nuevos integrantes del equipo)?

3. Ubica patrones colectivos:
o ¿Hay áreas, turnos o equipos donde las ausencias se concentran?
o ¿Hay días de la semana más frecuentes?
o ¿Se repite cierto tipo de justificativo?

Con esto puedes construir un mapa de ausentismo básico en poco tiempo. No se trata solo de acumular papeles, sino de detectar señales tempranas.

¿Qué vas a hacer ahora?
• Reúnete con tus supervisores más cercanos. Hazles ver estos patrones y pregúntales si notan desmotivación o tensiones internas.
• Define límites claros: Aplica una política de ausencias más firme y visible, pero justa. Que todos entiendan que las justificaciones se evalúan, no solo se reciben.
• Muestra interés genuino por los reincidentes: A veces una conversación informal vale más que un llamado de atención.
• Haz seguimiento. No resuelvas todo tú. Encarga un pequeño informe mensual a los supervisores (si aplica en tu caso), RR.HH. o tu asistente con las 3 cosas: cantidad, motivos y reincidentes.

En realidad, el ausentismo laboral es algo que no puedes dejar pasar. Analízalo.

Y como apoyo adicional te dejo un enlace de interés hacia nuestro post ¿Cómo calcular la tasa de ausentismo laboral en pymes?

Espero que puedas dar con el problema y las soluciones.

[SabrinaNegocios]

¡Hola a todos!
Desde mi experiencia en marketing y manejo de audiencias internas (sí, empleados también son una audiencia), algo que suele pasarse por alto es cómo influye la comunicación emocional en la motivación.

Si los trabajadores no se sienten “vistos” ni conectados emocionalmente con la empresa, se empieza a romper el vínculo invisible que los hace levantarse con ganas. Esto no se arregla solo con bonos o charlas formales. A veces basta con:

1. Reforzar el propósito
2. Mostrar logros colectivos,
3. Generar micro-experiencias positivas día a día.

Una idea que me ha funcionado: crear un “newsletter interno” con historias del equipo, reconocimientos reales y contenido inspirador. También puedes aprovechar los canales digitales (grupos de WhatsApp, pantallas internas, pizarras) para reforzar cultura y sentido de pertenencia.

El ausentismo no siempre es falta de compromiso. A veces es falta de conexión. Y eso también se puede trabajar desde lo emocional.

[LuisF]

Saludos colegas
Esta situación es muy usual, mas de lo que imaginamos
En mi caso, he notado que tras temporadas intensas como San Valentín o el Día de la Madre, muchos terminan agotados emocional y físicamente. A eso se suman factores como:

• Cambios en los turnos o en la forma de operar.
• Falta de pausas reales o espacios para “respirar”.
• Escasa retroalimentación positiva cuando el ritmo es muy acelerado.
  Puedes empezar a implementar pequeños ajustes:

1. Turnos más equilibrados
2. Pausas activas
3, Reconocimiento cotidiano
4. Conversaciones personales

Así entender qué está sintiendo el equipo. No todo se resuelve desde lo operativo; también, hay que reconstruir el compromiso emocional, como bien lo mencionó Sabrina.

El ausentismo, como comentan varios colegas no siempre es falta de responsabilidad, sino a veces una señal de que algo más profundo necesita atención. Y como líderes, tenemos que leer esas señales con empatía, sin perder de vista la sostenibilidad del negocio.

[Desempeño]

Saludos, equipo.
Desde el ángulo del rendimiento y los indicadores, quiero aportar una idea que no ha salido aún: ¿estás midiendo el ausentismo como KPI de gestión?

Es decir, ¿lo tienes cruzado con otras métricas como productividad por área, cumplimiento de metas, o rotación de personal? Muchas veces el ausentismo es solo la “punta del iceberg” y el verdadero problema está en cómo están funcionando los equipos, o si las cargas de trabajo están desequilibradas.

Recomiendo diseñar un pequeño dashboard mensual donde se pueda ver claramente:

1. Número de faltas por colaborador
2. Tipo de justificativo
3. Área / supervisor directo
4. Impacto en resultados (producción, ventas, atención al cliente)

Esto te permitirá actuar con evidencia y no solo con percepciones. Además, es una buena práctica para conectar lo operativo con lo estratégico.

Medir para actuar. Y actuar con foco.

[Maricí]

¡Hola @trinidad y comunidad!

Algo que quiero sumar a la conversación es el valor de revisar la estructura de trabajo y roles definidos. En mi experiencia, cuando hay ausentismo creciente en equipos que antes eran estables, a menudo hay confusión interna sobre responsabilidades, límites y expectativas.

¿Qué recomiendo hacer?:

1. Revisa si los roles están claros (¿cada uno sabe lo que se espera de él?)
2. Evalúa si hay tareas que no están asignadas oficialmente pero que alguien está “cargando solo”
3. Ajusta procesos si detectas cuellos de botella o doble carga

Muchas veces los equipos se sobrecargan en silencio, y eso termina afectando su bienestar y asistencia. También, sugiero tener una mini-rutina de feedback semanal, aunque sea de 15 minutos por equipo. No solo para ver tareas, sino cómo se sienten con lo que están haciendo.

Organizar no es solo poner reglas, es diseñar el ambiente donde todos puedan rendir sin agotarse. Y eso reduce faltas, te lo aseguro.