Publicados por Congruencia

@frank

Primero, debes internalizar que no hay una única "mejor opción", pero sí hay una mejor para tu tipo de empresa, tamaño y etapa.

En una fábrica con 20 empleados, donde hay procesos técnicos, físicos, administrativos y de atención al cliente, la combinación ideal suele ser un modelo híbrido:

Base operativa por roles fijos + flexibilidad por habilidades.**

Esto sería así:

1. Estructura base por roles fijos:

Producción: divida en etapas (corte, armado, lijado, pintura, control).
Logística y almacén
Ventas y atención al cliente
Finanzas y administración
Compras y abastecimiento

2. Asignación flexible por habilidades:

Detecta líderes naturales o habilidades blandas (ej. liderazgo, organización, trato con clientes) y úsalas.
Promueve a quienes destacan en calidad o productividad.

3. Proyectos puntuales con equipos mixtos:

Lanzamiento de nuevos productos.
Mejora de procesos.
Estrategias comerciales o expansión.

Cuando tomes decisiones, sería bueno que compartieras aquí lo que hayas obtenido como experiencia.

Saludos @pablo_p

Fíjate que después de aplicar la ubicación de cada personas correcta en el lugar correcto, la metodología EOS te permite hacer un análisis periódico del Organigrama de Responsabilidades, para determinar si existen algunas no conformidades o deficiencias, y aplicar estrategias para mejorar el equipo de trabajo.

Entonces, la propuesta es potenciar las habilidades del equipo existente mediante un programa integral de capacitación y desarrollo.

Y te presento las dos caras de la moneda para que analices:

Potenciar las habilidades del equipo fomenta la cultura organizacional. Es decir, que al apostar por el crecimiento interno del equipo, actúas de manera coherente con valores centrados en el desarrollo del talento y el compromiso a largo plazo, lo que fortalece la cultura organizacional.

Sin embargo, enfocarse en lo interno puede limitar la innovación. Esto se podría reflejar en la ausencia de ideas y enfoques diversos, afectando, como ya dije, la capacidad para innovar.

Espero que esta orientación te ayude a ampliar la información que necesitas sobre cómo se aplica el componente PERSONAS, en una empresa siguiendo la metodología EOS.

@maríafernanda La realidad es que, en general, los desarrolladores talentosos suelen ser muy demandados y, en muchos casos, reciben buenas remuneraciones, especialmente en empresas grandes o tecnológicas.

Sin embargo, esto no siempre significa que las empresas pequeñas no puedan ofrecer algo valioso y competitivo.

Y en principio, tu equipo debe estar claro en que se trata de una empresa que aun no puede competir con mejores remuneraciones, pero si les ofrece oportunidades de crecimiento profesional.

Este es un aspecto que puedes destacar ante tu equipo, porque en una empresa más grande, quienes hoy son de tu equipo, tendrían más competidores por mejores posiciones y remuneraciones laborales en otra empresa y lograr mejoras pudiera convertirse en un reto.

Es importante que entiendas que la alta demanda de talento en tecnología hace que las ofertas externas sean muy atractivas y, a veces, difíciles de igualar en términos económicos.

Fíjate en que {a percepción de valor y cultura en tu empresa puede marcar la diferencia.

Te explico: Si tus desarrolladores sienten que su trabajo tiene impacto, que son valorados y que tienen oportunidades de crecimiento, eso puede ser tan motivador como un salario más alto.

Además, la posibilidad de participación en la empresa, proyectos interesantes, flexibilidad y un buen ambiente laboral también son factores clave.

¿Cómo competir desde tu pequeña empresa?

Enfócate en crear un ambiente cercano, donde se sientan parte de algo importante y con impacto real.

Ofrece oportunidades de aprendizaje, liderazgo en proyectos y participación en decisiones.

Implementa beneficios no monetarios que sean significativos para ellos, como flexibilidad, reconocimiento y desarrollo profesional.

Comunica claramente la visión y el potencial de crecimiento de la empresa, para que vean un camino a largo plazo.

Recuerda que, aunque no puedas igualar los salarios de las grandes empresas, puedes ofrecer una propuesta de valor única y atractiva basada en cultura, impacto y oportunidades.

Y si una parte de tu equipo decide irse, deja la puerta abierta...

@josefinav Sin duda, es un momento oportuno para comenzar a delegar responsabilidades.

Porque, delegar, permitirá enfocarte en aspectos estratégicos y en la visión a largo plazo, así que para empezar a delegar, asegúrate de que los empleados tengan la capacitación necesaria y comprendan claramente sus responsabilidades.

Esto facilitará la toma de decisiones acertadas en este sentido, y reducirá errores.

Esto implica, identificar las áreas clave en donde los empleados ya tienen experiencia y competencia, por ejemplo, en ventas, producción o contabilidad.

Y adicionalmente, fomentará la confianza y el desarrollo del equipo de trabajo.

Toma en cuenta que es importante definir procedimientos, límites de autoridad, y las métricas de seguimiento, para que las decisiones sean coherentes con los objetivos de la empresa.

Mantener una comunicación abierta y realizar revisiones periódicas, te ayudará a evaluar los resultados y ajustar la delegación según sea necesario.

Verás que cuando delegues, podrás dedicar más tiempo a la planificación estratégica, innovación y crecimiento, mientras que el equipo se desarrolla y se motiva al tener mayor autonomía.

Hola @trinidad
Considero que debes hacer un análisis de la situación, a partir de los justificativos que te entregan por escrito, y no está de más que lleves un control y seguimiento de los justificativos verbales.

Aquí te dejo un filtro rápido en 3 pasos, estilo “checklist ejecutivo”:

1. Clasifícalos por tipo (3 categorías):
o Médicos (con licencia oficial)
o Personales (familiares, trámites, fuerza mayor)
o Reiterados sin patrón claro

2. Evalúa por persona y frecuencia:
o ¿Quiénes son los reincidentes?
o ¿Desde cuándo comenzaron las faltas?
o ¿Coincide con algún cambio interno (turnos, liderazgos, condiciones, nuevos integrantes del equipo)?

3. Ubica patrones colectivos:
o ¿Hay áreas, turnos o equipos donde las ausencias se concentran?
o ¿Hay días de la semana más frecuentes?
o ¿Se repite cierto tipo de justificativo?

Con esto puedes construir un mapa de ausentismo básico en poco tiempo. No se trata solo de acumular papeles, sino de detectar señales tempranas.

¿Qué vas a hacer ahora?
• Reúnete con tus supervisores más cercanos. Hazles ver estos patrones y pregúntales si notan desmotivación o tensiones internas.
• Define límites claros: Aplica una política de ausencias más firme y visible, pero justa. Que todos entiendan que las justificaciones se evalúan, no solo se reciben.
• Muestra interés genuino por los reincidentes: A veces una conversación informal vale más que un llamado de atención.
• Haz seguimiento. No resuelvas todo tú. Encarga un pequeño informe mensual a los supervisores (si aplica en tu caso), RR.HH. o tu asistente con las 3 cosas: cantidad, motivos y reincidentes.

En realidad, el ausentismo laboral es algo que no puedes dejar pasar. Analízalo.

Y como apoyo adicional te dejo un enlace de interés hacia nuestro post ¿Cómo calcular la tasa de ausentismo laboral en pymes?

Espero que puedas dar con el problema y las soluciones.

@gerardoperez cuando el trabajo administrativo es subestimado, es porque no se percibe de forma directa cómo impacta en los resultados del negocio.

Hazle saber a quienes toman decisiones, que una gestión deficiente en áreas como nómina, pagos, y contabilidad puede generar consecuencias graves: desde sanciones legales hasta pérdida de confianza del personal y bloqueos financieros.

Si es posible, prepara una breve lista con hechos reales, con claridad para que puedas respaldar tus afirmaciones y el mensaje llegue con claridad.

Y un punto clave: Habla en función del negocio.

Quienes toman decisiones suelen reaccionar mejor si entienden que estás buscando proteger la empresa, no defender tu puesto.

Propón una solución concreta y gradual, pero específica, como por ejemplo: definir responsables claros para tareas clave, crear un calendario básico de pagos y compromisos, implementar controles simples (checklists, hojas compartidas, software básico).

Y sugiere una reunión mensual de revisión administrativa. Así, notarán las mejoras para la empresa.

Saludos.

Hola @MaríaFernanda

Analiza si las causas están en el cambio de una parte del personal.

Porque podría ocurrir que el problema esté en la falta de adaptación al proceso de ventas existente, por parte del nuevo personal.

Otra razón puede ser que ocurrió la pérdida de relaciones con clientes clave o que los nuevos integrantes del equipo todavía no estén alineados con la cultura organizacional y eso afecta la cohesión del equipo y la eficiencia operativa.

Analiza también si el problema está en la falta de formación específica, sobre los productos, servicios o procesos internos de la empresa.

Entonces, evalua el proceso de incorporación y formación, fomenta la integración del equipo, establece metas claras y seguimiento continuo, busca información entre los clientes, y por último, te recomiendo que revisas y ajustes las estrategias de ventas.

Hola @gerardoperez

Una campaña de intriga para el lanzamiento de un nuevo servicio para niños y jóvenes puede ser una estrategia conveniente y efectiva si se planifica y ejecuta con una profunda comprensión del público objetivo, asegurando que la intriga sea relevante para el servicio y que la revelación sea satisfactoria.

La clave está en la congruencia en cada etapa de la campaña, desde el mensaje inicial hasta la presentación final del servicio.

Recomendaría explorar esta estrategia, pero con una planificación meticulosa y una comprensión clara de los riesgos.

Sin duda, con un enfoque creativo y bien ejecutado puede generar un impacto significativo y un lanzamiento exitoso.

Te dejo algunas consideraciones:

Establece una duración adecuada: La campaña de intriga no debe extenderse demasiado, ya que podría generar impaciencia o pérdida de interés.

Controla el nivel de complejidad: debe ser desafiante para despertar la curiosidad, pero no tan compleja que genere frustración o confusión.

Prepara una revelación satisfactoria: La revelación del servicio debe ser emocionante y cumplir con las expectativas generadas durante la campaña.

Usa un tono y mensaje apropiado: Deben ser congruentes con los valores de la marca y resonar con el público infantil y juvenil. Evita mensajes que puedan ser percibidos como engañosos o inapropiados.

Por último...

Gestiona las expectativas: Es importante evitar la decepción si el servicio final no cumple con la magnitud de la intriga generada.

¡Espero que lo recomendado sume elementos para que realices un lanzamiento acertado!

@jeanspinetti te han dado muy buenas sugerencias descriptivas de cómo podría una mascota para tu empresa. Así que complemento con ciertos elementos que debes considerar antes de pasar a crear la imagen.

Porque la mascota de una empresa debe ser un elemento cuidadosamente diseñado, para que refleje la identidad y los valores de la marca.

Entonces, como ya tienes planteado que el tipo de mascota sea un animal, antes de tomar una decisión, debes considerar los aspectos claves que te señalo a continuación.

1. La mascota como representación debe reflejar:
   • La identidad y valores: La mascota debe encarnar la esencia de la empresa, transmitiendo sus valores, misión y personalidad.
   • El público objetivo: Debe ser atractiva y relevante para el público al que se dirige la empresa.
   • Diferenciación: Debe ser única y memorable, distinguiendo a la empresa de la competencia.

2. Atributos de la mascota:
   • Simpatía y accesibilidad: Debe generar una conexión emocional positiva con el público.
   • Versatilidad: Debe poder adaptarse a diferentes formatos y plataformas, desde publicidad impresa hasta redes sociales.
   • Coherencia: Debe mantener una apariencia y personalidad consistentes en todas las comunicaciones de la empresa.

3. Funciones de la mascota:
   • Generación de reconocimiento de marca: Debe facilitar la identificación y recordación de la empresa.
   • Humanización de la marca: Debe hacer que la empresa sea más cercana y accesible para el público.
   • Comunicación de mensajes: Puede utilizarse para transmitir mensajes de manera creativa y efectiva.
   • Creación de lealtad: Puede generar un vínculo emocional con los clientes, fomentando la lealtad a la marca.

Fíjate en estos ejemplos de mascotas exitosas:
• Mickey Mouse (Disney): Un ícono que representa la magia y la fantasía de la marca.
• El Tigre Tony (Kellogg's): Un personaje enérgico que transmite la vitalidad de los cereales.
• Ronald McDonald (McDonald's): Un payaso amigable que representa la diversión y la alegría de la marca.
• Chester Cheetos (Cheetos): un personaje irreverente que representa la chispa y la irreverencia de la marca.

En fin, una mascota empresarial efectiva debe ser un personaje carismático y versátil que represente fielmente la identidad de la marca y conecte emocionalmente con el público.

Una vez definido esto, ya puedes pasar a darle presencia a esa mascota que quieres, en este caso, un erizo.

@josefinav te recomiendo que analices este tipo de situaciones como un síntoma, pues sin duda, algo no se está haciendo como lo espera el cliente.

Atiende la situación cumpliendo con lo siguiente:

1️⃣ Recoge información de clientes insatisfechos.
2️⃣ Identifica las fallas y clasifícalas.
3️⃣ Implementa soluciones específicas.
4️⃣ Mide los resultados y ajusta si es necesario.

Acude a técnicas y herramientas que faciliten este proceso para aplicar la mejora continua a la brevedad posible.

@carlos1295 ¿A qué se dedica tu empresa? Seguro que obtendrías respuestas más acordes con las necesidades particulares de tu caso si se conoce más detalles.

De pronto, la polivalencia podría ser conveniente para la empresa y no para los empleados...

Hay que analizar diferentes aspectos. Al tenerlos, seguro recibirás una mejor orientación.

@jeanspinetti Aunque tomes como alternativa contratar alguna empresa que apoye con el plan, todos deben estar dispuestos a colaborar.

@avance - De manera similar a lo que plantea @Frank, te dejo un plan detallado para que los empresarios lo analicen. Pues estos son problemas comunes en las pymes.

Lo primero… Para abordar los problemas mencionados en la empresa, es esencial implementar un plan que se centre en alinear los esfuerzos, mejorar la eficiencia en la ejecución de tareas y fomentar una cultura de colaboración.

Aquí te presento un plan detallado:

Plan de Acción

Definición y comunicación de la visión y de los objetivos

Paso 1: Realizar una sesión de trabajo con la alta dirección para definir claramente la visión, misión y objetivos estratégicos de la empresa.

Paso 2: Comunicar esta visión y objetivos a todos los empleados a través de reuniones, boletines internos y materiales visuales en las oficinas.

Paso 3: Alinear los objetivos individuales y de equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.

Optimización y estandarización de procesos

Paso 1: Identificar y mapear los procesos clave de la empresa.

Paso 2: Estandarizar estos procesos mediante la creación de manuales y guías operativas.

Paso 3: Implementar herramientas de gestión de proyectos (como Trello, Asana o Microsoft Project) para monitorear y controlar las tareas y proyectos en curso.

Reducción del retrabajo

Paso 1: Analizar las causas del retrabajo y establecer controles de calidad en cada fase del proceso.

Paso 2: Capacitar a los empleados en buenas prácticas y técnicas de trabajo eficiente.

Paso 3: Implementar un sistema de revisión y retroalimentación continuo para identificar y corregir errores rápidamente.

Fomento de la colaboración y mejora de la comunicación

Paso 1: Crear espacios y oportunidades para la colaboración interdepartamental, como reuniones periódicas y talleres de equipo.

Paso 2: Implementar una herramienta de comunicación interna (como Microsoft Teams o Slack) para mejorar la comunicación entre equipos.

Paso 3: Establecer normas claras de comunicación y resolución de conflictos para evitar discusiones inútiles y mejorar la cohesión del equipo.

Monitoreo y evaluación continua

Paso 1: Establecer indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el progreso en la alineación de esfuerzos, reducción del retrabajo y mejora de la colaboración.

Paso 2: Realizar evaluaciones periódicas del desempeño y ajustes en el plan de acción según sea necesario.

Paso 3: Fomentar una cultura de mejora continua mediante la retroalimentación y el reconocimiento de logros.

Este plan de acción no solo abordará los problemas inmediatos, sino que también contribuirá a una cultura organizacional más eficiente y colaborativa.

La pregunta que dejo es, ¿te parece que estas estrategias serían útiles en tu empresa?

Hola @maríafernanda

Por mi parte te dejo una estructura básica para una campaña de imagen de marca.

1. Objetivo de la campaña:
   ¿Qué quieres lograr con la campaña? ¿Aumentar las ventas, fidelizar clientes, lanzar un nuevo producto, mejorar la imagen de marca?
2. Público Objetivo:
   ¿A quién quieres dirigirte? ¿Niños, jóvenes, adultos, familias? ¿Cuál es su estilo de vida, sus intereses?
3. Mensaje Clave:
   ¿Cuál es la idea central que quieres transmitir? ¿La calidad de tus ingredientes, la experiencia única, la diversión?
4. Valores de Marca:
   ¿Cuáles son los valores que quieres comunicar? ¿Artesanal, natural, divertido, familiar?
5. Canales de Comunicación:
   ¿Dónde llegarás a tu público? Redes sociales (Instagram, Facebook), sitio web, publicidad local, eventos, promociones en tienda.
6. Calendario de Actividades:
   ¿Cuándo se llevará a cabo la campaña? ¿Cuál será la duración de cada actividad? ¿Duración total de la campaña?
7. Presupuesto:
   ¿Cuánto dinero estás dispuesto a invertir? ¿Cómo distribuirás el presupuesto entre las diferentes actividades?
8. Medición:
   ¿Cómo medirás el éxito de la campaña? Ventas, alcance en redes sociales, participación en eventos, encuestas a clientes.

Espero que te sirva de base para la campaña que deseas iniciar.

@frank Definir y comunicar la misión y los valores de una PYME es una inversión a largo plazo, que traerá beneficios tangibles a la empresa.

Es bueno que tomen una breve pausa, y observen que, tanto la misión como los valores, representan los cimientos para construir una cultura organizacional sólida, atraer y retener talento, mejorar la comunicación interna y fortalecer la marca.

Y otro aspecto, entre muchos, que favorece el contar con misión y visión definidas en una empresa, es que facilitan la toma de decisiones.

Claro, porque cuando surge un dilema, y alguien necesita saber cómo actuar, la misión y los valores le sirven de guía para decidir de forma coherente con lo establecido por la empresa.

Como puedes ver, no se trata de conceptos abstractos, sino de elementos fundamentales con incidencia en todo lo que se hace en la empresa.

Entonces, empiecen de manera progresiva a trabajar en la misión visión y valores de la empresa.

No es necesario crear un documento extenso y formal.

Pueden empezar con una simple declaración de misión y una lista de 3 a 5 valores fundamentales, que sea el resultado de una participación amplia por parte del equipo de trabajo.

Y algo muy importante, estos elementos de base para tu pequeña empresa no son estáticos, por el contrario, van cambiando y evolucionando con la empresa misma.

No dudes en volver a este foro si necesitas orientaciones en este proceso. ¡Aquí estaremos!

@apereira Lo primero que debes tener en cuenta es que los líderes deben ayudar a sus equipos a navegar por las incertidumbres y a salir fortalecidos de las crisis.

Planteas como opción de liderazgo dos extremos, por lo cual, quiero proponerte que analices otra alternativa.

Considera que existe el liderazgo resiliente.

Los líderes resilientes son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y de mantener la calma bajo presión. Transmiten confianza y optimismo a su equipo, incluso en los momentos más difíciles, y esto puede ser lo que necesitas ahora mismo.

Observa la situación de nuevo, considerando que el liderazgo en tiempos de caos requiere una combinación de habilidades técnicas y emocionales, para fomentar la colaboración, la comunicación y la resiliencia.

Saludos @jeanspinetti

Ambas perspectivas pueden ser correctas.

Lo importante es que la baja satisfacción del cliente es una situación que debe ser atendida a la brevedad.

Puede ser un síntoma de problemas más profundos, como falta de comunicación, procesos ineficientes o una cultura organizacional débil. Sin embargo… también puede ser el problema principal que necesita ser resuelto.

La baja satisfacción del cliente es una señal de alerta que no debe ignorarse. Al abordar este problema de manera proactiva y sistemática, podrás mejorar la experiencia del cliente, aumentar la fidelidad y fortalecer tu negocio.

Es importante estar al tanto de cuál es la queja o reclamo más frecuente para tener una orientación a la hora de enfocar los esfuerzos que lleven a aplicar correctivos.

¿Ya pensaste en aplicar procesos de mejora continua?

Hola @tqm

El precio es una herramienta de marketing poderosa por lo que debes abordarlo con mucha atención. Un precio demasiado bajo puede transmitir una percepción de baja calidad, mientras que un precio demasiado alto puede alejar a los clientes.

Y para calcular el precio de tus productos ya tienes una buena orientación con la respuesta que te ha dado @avance.

Entonces, quiero orientarte en un punto de tu planteamiento que es un factor clave: “el precio debe reflejar la calidad y el esfuerzo que pongo en cada pieza”.

Es decir, que enfatizas en el valor percibido.

Destaca ese valor desde mucho antes del consumo, justificando el precio al dar a conocer, por ejemplo, que se trata de un producto elaborado mediante un proceso artesanal, y la particularidad de los ingredientes.

Lo puedes resaltar en etiquetas, en el pitch de ventas, en la publicidad… Cuenta esa historia.

Así, podrás fijar el precio de tu producto e introducir un precio que está plenamente justificado. ¿Que opinas?

Hola @tqm

Por mi parte, te recomiendo centrarte en al menos un punto a la vez, para que vayas dando pasos firmes con tu emprendimiento.

Fíjate, en lo que te dijo @Avance: “No tengas miedo de salir de tu zona de confort y practicar tus habilidades de venta…”

Dices que sabes la teoría pero no puedes llevarla a la práctica, y eso está muy bien, porque estás reconociendo que tus fortalezas para emprender están en otras áreas, diferentes a las ventas.

Entonces, mientras exploras otras opciones para hacer ventas, empieza a salir de esa zona de confort de forma gradual.

Lo que te propongo es que replantees la estrategia de ventas, para alinear mejor la propuesta de valor de tus productos artesanales, con las necesidades del mercado.

Por ejemplo, te puedes centrar en la venta B2B (orientada a pequeños comercios, tiendas de regalos), asegurando que tu empresa continúe siendo fiel a su misión y visión, mientras se adapta al mercado.

Es decir, que sigas fabricando tus productos artesanales con todo el valor que representa, y vayas acercándote a clientes que se interesen en pequeñas cantidades y así vas... progresivamente.

Para esto, prepara un argumento de venta que te permita:

Hacer énfasis en la calidad de tus productos artesanales.

Resaltar la personalización que puedes hacer de los pedidos, ya que trabajas de forma artesanal.

Apelar a los sentidos, ya que actualmente el marketing se apoya mucho en las experiencias y las emociones para captar y retener clientes.

Recuerda: La venta no se trata solo de convencer al cliente, sino de construir una relación basada en la confianza y la satisfacción.

Al ofrecer un producto de calidad y un servicio excepcional, podrás fidelizar a tus clientes y hacer crecer tu negocio.

Deja nuevos comentarios en este foro si necesitas más orientaciones.

Hola @fmideros

Creo que @marici ha dado con un punto clave para conseguir el aporte que requieres de todo tu personal.

Fíjate, podría pasar que quienes están en otros niveles de la organización, diferentes a los directivos o gerenciales, puedan entender que no es parte de sus funciones el generar ideas; o no quieren hacer propuestas porque puede surgir a algún tipo de rivalidad si alguien que no está en dichos niveles, aporta ideas “pasando” sobre su supervisor inmediato; o que las ideas aportadas se estanquen y no lleguen a otros niveles en donde deben conocerlas… en fin pueden surgir muchas situaciones más.

¿Qué hacer?

Creo que además de informar que todos en la empresa pueden aportar ideas, sería conveniente que potencies las habilidades del equipo existente, mediante un programa de capacitación, porque está muy bien que te enfoques en lo interno para recibir ideas creativas.

Adicionalmente, te invito a que analices si quedarte en lo interno no es limitar hasta cierto punto, la llegada de nuevas ideas o enfoques.

Si necesitas ideas para sumar esos aportes desde lo externo, no dudes en consultarlo por aquí.