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Hola, @maría-josé | Implementar un sistema de presupuestos en una empresa es como crear un «mapa de ruta» financiero. Este mapa te indica dónde estás, a dónde quieres ir y qué recursos necesitas para llegar allí.

Creo que es importante desglosar algunos puntos.

1_ Beneficios de trabajar con presupuestos:

• Orden y control: Establece límites de gastos y ayuda a controlar el flujo de efectivo.
• Planificación: Permite anticipar gastos futuros y tomar decisiones más informadas.
• Mejora en la toma de decisiones: Facilita la evaluación de proyectos y oportunidades de inversión.
• Aumento de la eficiencia: Identifica áreas donde se pueden reducir costos y optimizar recursos.
• Mayor claridad: Proporciona una visión clara de la situación financiera de la empresa.

2_ Pasos para implementar un sistema de presupuestos:

• Definir objetivos: Establecer metas claras y medibles para la empresa. Es necesario definir el período. Puedes trabajar con un presupuesto mensual, trimestral, semestral o, en casos excepcionales, un presupuesto anual.
• Identificar ingresos y gastos: Hacer un inventario detallado de todos los ingresos y gastos.
• Crear categorías o partidas: Agrupar los gastos en categorías (sueldos, materiales, marketing, etc.).
• Establecer límites: Asignar un presupuesto a cada categoría. Este punto es esencial. Debes estimar o asignar los montos por partida y fijar criterios para permitir sobrepasar los mismos.
• Monitorear y ajustar: Comparar los gastos reales con el presupuesto y hacer ajustes si es necesario.
• Comunicar: Involucrar a todo el equipo en el proceso de presupuestación.

3_ Algunas claves para iniciar con presupuestos son estas:

1. Comienza por lo básico: No es necesario implementar un sistema de presupuestos extremadamente complejo desde el principio.
2. Utiliza herramientas tecnológicas: Existen software y aplicaciones que pueden facilitar la gestión de presupuestos.
3. Sé flexible: Los presupuestos son herramientas dinámicas y deben ajustarse según las necesidades del negocio.
4. Busca asesoría: Si lo necesitas, consulta a un contador o asesor financiero.

Dos preguntas para que reflexiones:

• ¿Qué tipo de presupuesto es más adecuado para mi empresa? (por ejemplo, presupuesto estático, flexible, incremental)
• ¿Qué indicadores financieros debo monitorear?

@roberto-manzano - Desarrollar una estrategia de precios es fundamental para cualquier empresa, ya que impacta directamente en la rentabilidad, competitividad y percepción del valor por parte de los clientes.

Esta es una respuesta un poco extensa, pero necesaria, que complementa la dada por @Desempeño.

Aquí te compartimos algunas pautas clave para desarrollar una estrategia de precios para los servicios que ofertas:

1. Entender los costos (o costes)

• Costos fijos y variables: Identifica todos los costos asociados a la prestación de tus servicios. Esto incluye costos fijos (como alquileres y salarios) y variables (como materiales o comisiones).
• Costo por servicio: Calcula el costo de entregar cada servicio, lo que te ayudará a establecer un precio mínimo para cubrir tus gastos.

2. Analizar el mercado

• Competencia: Investiga los precios de la competencia. Identifica si tus servicios son comparables, superiores o inferiores a los de la competencia, y cómo se posicionan en el mercado.
• Demanda: Evalúa la demanda en tu mercado. Si la demanda es alta y la oferta es baja, puedes permitirte precios más altos; si es al revés, los precios competitivos serán esenciales.

3. Determinar el valor percibido

• Valor para el cliente: Considera cómo perciben tus clientes el valor de tus servicios. Los precios deben reflejar no solo los costos, sino también el valor que aportas. Servicios de alta calidad o personalizados pueden justificarse con precios más altos.
• Segmentación de clientes: Diferencia entre los distintos tipos de clientes y sus disposiciones a pagar. Podrías establecer precios diferentes para diferentes segmentos (p. ej., precios premium para clientes que valoran más la personalización).

4. Estrategias de precio comunes

• Precio de Penetración: Establecer un precio bajo inicialmente para ganar cuota de mercado y luego aumentarlo.
• Precio de 'descremado': Comenzar con un precio alto y bajarlo gradualmente. Ideal para servicios innovadores o exclusivos.
• Precio basado en la competencia: Fijar precios en función de lo que hace la competencia, ajustándolos ligeramente para ser más atractivos.
• Precio basado en el valor: Fijar precios según el valor percibido por el cliente, independientemente de los costos.

5. Considerar la elasticidad del precio

• Elasticidad de la demanda: Comprende cómo reaccionarán tus clientes a los cambios de precio. Si son sensibles al precio (alta elasticidad), pequeñas reducciones pueden aumentar significativamente las ventas, pero lo contrario también es cierto.

6. Pruebas y ajustes

• Testeo A/B: Prueba diferentes precios en segmentos pequeños del mercado para observar cómo afectan la demanda.
• Monitoreo y ajuste: Una vez que establezcas precios, monitorea continuamente su impacto en las ventas y rentabilidad, y ajústalos según sea necesario.

7. Comunicación y justificación del precio

• Claridad en la Comunicación: Asegúrate de que los clientes comprendan qué están obteniendo por el precio que pagan. Si tu servicio tiene un precio más alto, justifica este con elementos diferenciadores claros (calidad, soporte, personalización).
• Promociones y descuentos: Úsalos estratégicamente para atraer nuevos clientes o para incentivar compras durante períodos de baja demanda, pero evitando erosionar el valor percibido de tu servicio.

8. Revisión y evaluación continua

• Reevaluar Periódicamente: El mercado, los costos y las percepciones de valor cambian con el tiempo, por lo que es importante revisar tu estrategia de precios regularmente.

Al seguir estas pautas, estarás en una mejor posición para desarrollar una estrategia de precios que no solo cubra tus costos, sino que también refleje el valor de tus servicios, mejorando la competitividad y rentabilidad de tu empresa.

Si tienes un caso específico o deseas aplicar alguna de estas estrategias, estaremos encantados de ayudarte a desarrollar un plan más detallado.

@lic-padilla dijo en el costo de venta me sale 98% muy alto, y mi costo de produccion en negativo me pueden ayudar:

¡Hola, @Lic-Padilla !
Tomando tu comentario… lo primero a resaltar es que un costo de venta tan elevado significa que casi todas tus ganancias se están destinando a cubrir los costos de los productos que vendes. Las razones pueden ser muy diversas, por lo que requeriríamos más información para apoyarte.

Por otra parte, el costo de producción negativo es una situación inusual y puede indicar un error en tus cálculos o una contabilización incorrecta. Igualmente, requeriríamos más información para revisar el caso y sugerir lo que corresponda.

Déjanos más detalles por esta vía o contáctanos a través del correo info@gestionar-facil.com para analizar el caso.

Hola, María Fernanda.

Para mantener a tus desarrolladores estrella, ofrece reconocimiento, desarrollo profesional y equilibrio laboral. Considera también beneficios creativos, una cultura empresarial positiva y planificación para el futuro. La clave es la comunicación abierta y valorar a cada empleado. Además, comparte información financiera, involúcralos en decisiones y celebra logros. Invierte en tecnología moderna para mejorar su satisfacción laboral.

Un punto importante al crear una política salarial es que el desarrollo debe ser escalable

Te explico:

En cuanto al crecimiento y la escalabilidad: Analiza o considera cómo la política salarial se ajustará a medida que la empresa crezca. Debes poder escalar sin comprometer la viabilidad económica de la pyme y sin generar "ruido" al otorgar nuevos beneficios.

Por otro lado, establece mecanismos de recompensa a largo plazo (bonos diferidos, premios, ¡incluso acciones!), que motiven al equipo a mantenerse en la empresa mientras contribuyen al crecimiento.

@apereira, lo que plantea @Desempeño es, quizás, el primer paso clave para avanzar en una solución al problema planteado. Porque sin comunicación efectiva y buenos hábitos (como las reuniones.... Ojo, que deben ser productivas) no hay posibilidades de implantar otras soluciones.

Por supuesto, habrá variables como el perfil de los empleados que también deberá tomar en cuenta. Te sugiero que avances con esas primeras acciones y nos comentas qué resultados vas logrando.

@josefinav Para complementar la respuesta de @Congruencia, te dejo estos comentarios:

Uno, sobre la capacitación del personal. Realiza capacitaciones periódicas para el personal, enfocándose en mejoras en técnicas y prácticas de “producción” y ejecución de tareas, que reduzcan el retrabajo. Esto debería incluir la capacitación en nuevas tecnologías y formas de trabajo (actualización de procesos).

Dos, automatización y tecnología: Considera la inversión en tecnología que pueda automatizar ciertas tareas y reducir la probabilidad de errores humanos. Los sistemas de monitoreo y control en tiempo real pueden ayudar a detectar problemas antes de que se conviertan en retrabajos.

Excelente que estés pensando en esto desde el inicio. Aquí tienes una respuesta concreta, pero orientada a decisiones prácticas.

Para una startup con socios en distintos países, lo más recomendable es:

1. Incorporarse en una jurisdicción “neutral” y favorable para startups, como:

• Delaware (EE. UU.): Muy popular por su marco legal claro y flexible para inversiones (C-Corp).
• Estonia (e-residency): opción digital, útil si tienen operaciones online y desean gestionar todo remotamente.
• Canadá o Reino Unido también son opciones estables, aunque menos comunes que Delaware.

2. Estructura sugerida:

• C-Corp (en EE. UU.) si planean buscar inversión de fondos o escalar rápido.
• LLC solo si operarán como una pequeña empresa sin buscar capital externo pronto.
• S.A. o S.L. locales no son ideales para startups con socios internacionales, salvo que todos vivan en el mismo país.

3. Implicaciones fiscales y legales:

• Evalúen doble imposición (impuestos en dos países sobre las mismas ganancias).
• Revisen acuerdos de accionistas, propiedad intelectual y repartición de equity desde el principio.
• Cada socio debe consultar a un contador o abogado en su país para evitar sorpresas fiscales.

Si quieres, podemos ayudarte a comparar estructuras específicas o a redactar un esquema de constitución básico.

Hola.
En EOS, el Componente de Personas se centra en asegurar que cada empleado de la empresa esté en el puesto correcto y sea la persona correcta.

¿Qué significa esto?

• Persona Correcta: Se refiere a que el individuo comparta los valores fundamentales de la empresa y se alinee con su cultura. No se trata solo de habilidades técnicas, sino de actitud, compromiso y compatibilidad con el equipo.
• Puesto Correcto: Implica que el empleado tiene las habilidades, la experiencia y la capacidad para desempeñar eficazmente las responsabilidades clave de su rol. Además, se siente realizado en sus tareas diarias, lo que se traduce en un mejor desempeño y satisfacción laboral. En EOS, utilizan una herramienta llamada el “Organigrama de Responsabilidad” para definir claramente los roles y responsabilidades.

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¿Cómo se aplica en una empresa?

La aplicación del componente “Personas” se realiza a través de varias herramientas y prácticas dentro de EOS:

1. Valores Fundamentales: Primero, se definen y se comunican claramente los valores fundamentales de la empresa. Estos valores son la brújula que guía la contratación, el desempeño y el reconocimiento. Es crucial que todos los empleados los conozcan y vivan.
2. El Perfil de los 5 Valores (5-Stars): Una vez definidos los valores, se utiliza una sencilla herramienta para evaluar si una persona “encaja” con la cultura de la empresa. En el contexto de EOS, esto a menudo se conoce como el “Perfil de los 5 Valores” o “Gets It, Wants It, Capacity to Do It” (Lo Entiende, Lo Quiere, Capacidad para Hacerlo), asegurando que la persona no solo tenga las habilidades, sino también la motivación y la alineación cultural.
3. Organigrama de Responsabilidad (Accountability Chart): Se crea un organigrama que define quién es responsable de qué. A diferencia de un organigrama tradicional, este se enfoca en roles y funciones, no en personas, lo que permite asignar a la “persona correcta” al “puesto correcto” de manera efectiva. Cada caja en el gráfico tiene de 3 a 7 responsabilidades claras.
4. Durante las reuniones semanales de equipo, se discute y se aborda cualquier “problema de personas” que surja. Esto asegura que los equipos estén funcionando de manera óptima y que cualquier desalineación se resuelva rápidamente.
5. Entrenamiento y desarrollo: Una vez que las personas correctas están en los puestos correctos, la metodología EOS fomenta el desarrollo continuo para asegurar que sigan creciendo y contribuyendo al máximo de su potencial.

En resumen, el Componente de Personas no es solo una idea, sino un conjunto de herramientas prácticas que te permiten construir un equipo sólido y cohesionado, fundamental para escalar cualquier pyme, del tamaño que sea.

@ross-esteves Para complementar lo indicado por @Desempeño, te dejo los pasos comunes para poner orden, asumiendo que cuentas con recursos para tal fin.

1. Sistema de Gestión de Inventarios (SGI):
   Implementa un sistema de gestión de inventarios que permita llevar un registro detallado de todos los productos en cada ubicación. Este sistema debe incluir:

• Inventario en tiempo real: Actualización automática de los niveles de inventario.
• Alertas de reabastecimiento: Notificaciones cuando los niveles de inventario caen por debajo de ciertos umbrales.
• Historial de movimientos: Registro de todas las entradas y salidas de productos.

2. Procedimientos Estándar de Operación:
   Establece procedimientos estándar para la gestión de inventarios, incluyendo:

• Recepción de productos: Verificación de cantidades y calidad al recibir mercancía.
• Almacenamiento: Ubicación específica para cada tipo de producto.
• Rotación de inventario: Métodos como FIFO (First In, First Out) para asegurar que los productos más antiguos se vendan primero.
• Transferencias entre tiendas: Procedimientos claros para la transferencia de productos entre la tienda principal y las sucursales.

3. Capacitación del Personal:
   Capacita a tu personal en el uso del sistema de gestión de inventarios y en los procedimientos estándar. Asegúrate de que todos entiendan la importancia de seguir estos procedimientos y cómo hacerlo correctamente.

4. Auditorías Regulares:
   Realiza auditorías periódicas del inventario para verificar la precisión de los registros. Esto puede incluir:

• Inventarios físicos: Conteo manual de productos en almacén.
• Reconciliaciones*: Comparación de los registros del sistema con los conteos físicos.

5. Tecnología de Código de Barras o RFID:
   Implementa tecnología de código de barras o RFID para facilitar el seguimiento de productos. Esto puede mejorar la precisión y eficiencia del control de inventarios.

6. Responsabilidad y Rendición de Cuentas
   Asigna responsabilidades claras para la gestión de inventarios y establece mecanismos de rendición de cuentas. Esto puede incluir:

• Responsables de inventario: Personas específicas encargadas de la gestión de inventarios en cada tienda.
• Evaluaciones de desempeño: Revisión regular del desempeño de los responsables de inventario.

Implementar estas estrategias te ayudará a mejorar el control del inventario, reducir el desorden y el descontrol, así como optimizar la gestión en todas las ubicaciones.

Determinar los aspectos del modelo de gestión actual que limitan el crecimiento de tu empresa puede ser un proceso desafiante, pero es esencial para su futura expansión.

Aquí hay un conjunto de preguntas que puedes utilizar para identificar y abordar estos aspectos:

1. Revisión de la misión y visión:

• ¿La misión y visión de la empresa siguen siendo relevantes y motivadoras para el mercado actual?

2. Análisis de la estrategia:

• ¿La estrategia de la empresa está alineada con las tendencias del mercado y las necesidades de los clientes?

3. Evaluación del modelo de negocio:

• ¿Cómo se generan ingresos y qué ofrece la empresa que sea único o superior en comparación con la competencia?

4. Identificación de áreas funcionales problemáticas:

• Realiza un diagnóstico por áreas funcionales clave (finanzas, marketing, ventas, recursos humanos, operaciones, investigación y desarrollo) para identificar debilidades.

5. Medición de la innovación:

• ¿La empresa invierte en innovación y desarrollo de nuevos productos o servicios?

6. Análisis de la organización y la estructura:

• ¿La estructura de la empresa es flexible y capaz de adaptarse a los cambios del mercado?

7. Revisión de la capacidad de liderazgo:

• ¿El equipo de liderazgo tiene las habilidades y la visión necesarias para guiar a la empresa hacia el crecimiento?

8. Comunicación interna y externa:

• ¿La empresa comunica de manera efectiva con sus empleados, clientes y otros stakeholders?

9. Análisis de la eficiencia operativa:

• ¿Cómo se manejan los procesos internos y qué oportunidades hay para la mejora y automatización?

10. Revisión de la política de precios:

• ¿Está la empresa competitiva en términos de precios y valor ofrecido?

11. Evaluación de la relación con los clientes:

• ¿Cómo se gestiona la satisfacción del cliente y la fidelización?

12. Análisis de la competencia:

• ¿Cómo se compara la empresa con sus competidores y qué lecciones se pueden aprender de ellos?

13. Revisión de la planificación estratégica:

• ¿Existe un plan de crecimiento a largo plazo y se está siguiendo activamente?

14. Análisis de la financiación:

• ¿La empresa tiene acceso a los recursos financieros adecuados para invertir en el crecimiento?

15. Revisión de la capacidad de adaptación:

• ¿Cómo maneja la empresa los cambios inesperados y la incertidumbre del entorno?

16. Evaluación de la inversión en Recursos Humanos:

• ¿La empresa invierte en el desarrollo y la motivación de sus empleados?

17. Análisis de la tecnología de la información:

• ¿La empresa utiliza tecnología de información de manera efectiva para mejorar operaciones y toma de decisiones?

Después de realizar estas comprobaciones, es posible que identifiques áreas específicas que requieren mejora.

Una vez que se identifican, es importante establecer metas y acciones concretas para abordar estas debilidades y estimular el crecimiento.

Asegúrate de involucrar a tu equipo en este proceso y de escuchar sus perspectivas, ya que pueden tener una comprensión valiosa de los problemas y oportunidades dentro de la empresa.

@GestionaFácil
Organizar las tareas diarias en las áreas de comercial y operaciones es fundamental para maximizar la eficiencia y lograr los objetivos del negocio.

A continuación, le presentamos algunas estrategias que puede implementar:

Área comercial

1. Establecer metas claras y medibles: Definir objetivos específicos, como el número de llamadas a realizar, prospectos a contactar o ventas a cerrar.
2. Priorizar las tareas: Identificar las actividades más importantes y urgentes y dedicarles mayor tiempo. Usar la Matriz de Eisenhower.
3. Utilizar herramientas de gestión: Implementar un CRM (Customer Relationship Management) para gestionar la información de los clientes, programar llamadas y realizar seguimientos.
4. Dedicar tiempo a la prospección: Invertir tiempo en buscar nuevos clientes y generar oportunidades de negocio.
5. Optimizar la comunicación: Utilizar herramientas de comunicación eficientes, como el correo electrónico o las redes sociales, para mantener un contacto fluido con los clientes.

Área de operaciones

1. Crear listas de tareas: Elaborar listas detalladas de las actividades diarias, semanales y mensuales.
2. Establecer rutinas: Definir horarios y rutinas de trabajo para mantener la organización y la disciplina.
3. Delegar tareas: Identificar las tareas que pueden ser delegadas a otros miembros del equipo para liberar tiempo y concentrarse en actividades de mayor valor agregado.
4. Optimizar procesos: Analizar los procesos existentes y buscar formas de simplificarlos y automatizarlos.
5. Controlar el inventario: Realizar un seguimiento exhaustivo del inventario para evitar faltantes y sobre-stocks.

Consejos adicionales para aumentar la productividad:

— Establecer horarios de trabajo: Definir claramente los horarios de inicio y finalización de la jornada laboral.
— Tomar descansos cortos: Realizar pausas cortas durante la jornada laboral para recargar energías.
— Evitar las distracciones: Minimizar las interrupciones y concentrarse en una tarea a la vez.
— Medir los resultados: Realizar un seguimiento regular de los resultados obtenidos para identificar áreas de mejora.
— Formarse y capacitarse: Invertir en la formación continua para adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

Herramientas útiles:

Existen diversas herramientas digitales que pueden ayudar a organizar las tareas y aumentar la productividad, como:

• Calendarios digitales: Google Calendar, Outlook
• Aplicaciones de gestión de tareas: Trello, Asana, Todoist
• CRM: Salesforce, HubSpot, Platzilla
• Hojas de cálculo: Google Sheets, Excel

@maría-josé
Te dejo una plantilla que puede servirte de ejemplo. Ten en cuenta que puedes discriminar las partidas o categorías tanto como desees para tener mayor control en la ejecución del presupuesto de gastos e ingresos.

Consejos:

1. Sé lo más detallado posible: Cuantos más detalles incluyas, mejor podrás controlar tus gastos e identificar áreas de mejora.
2. Sé realista: Evita ser demasiado optimista al estimar tus ingresos y gastos.
3. Revisa y ajusta tu presupuesto regularmente: Las condiciones del mercado cambian constantemente, por lo que es importante revisar y ajustar el presupuesto periódicamente.
4. Utiliza herramientas tecnológicas: Existen numerosas herramientas y software de contabilidad que pueden ayudarte a crear y gestionar tu presupuesto de manera eficiente.

@mr-peligro @GestionaFácil

Con la experiencia acumulada en gestión de pymes, comparto una guía para afrontar de manera transparente el despido de un colaborador…

1. Preparación y planificación

   • Documentación: Asegúrate de tener toda la documentación necesaria y cumplir con las leyes laborales y políticas de la empresa.
   • Planificación: Define claramente los motivos del despido y prepárate para comunicar estos motivos de manera objetiva y concisa.

2. Comunicación clara y directa

   • Reunión Privada: Realiza la reunión de 'despido' en un entorno privado y respetuoso.
   • Transparencia: Explica las razones del despido de manera clara, honesta y sin ambigüedades. Evita culpar o criticar al colaborador o empleado.
   • Escucha activa: Permite que el empleado exprese sus sentimientos y preocupaciones. Escucha con empatía y sin interrumpir.

3. Enfoque en el respeto y la dignidad

   • Trato humano y justo: Trátalo con dignidad y respeto durante todo el proceso.
   • Confidencialidad: Mantén la confidencialidad del proceso para proteger la privacidad del empleado y la integridad de la empresa.

4. Acuerdo mutuo y beneficios

   • Negociación: Si es posible, ofrece la opción de un acuerdo mutuo, donde ambas partes acuerden los términos de la salida.
   • Beneficios de salida: Proporciona un paquete de compensación justa - si aplica - que puede incluir indemnizaciones y apoyo para la reubicación laboral.

5. Apoyo y recursos

   • Asistencia: Ofrece asistencia para la transición, como referencias laborales, cartas de recomendación y acceso a redes profesionales.
   • Servicios de Outplacement: Considera los servicios de outplacement (servicios proporcionados por consultoras especializadas en recursos humanos) que ayuden al empleado a encontrar nuevas oportunidades laborales.

6. Impacto en el equipo

   • Comunicación interna: Informa al equipo de manera adecuada, sin entrar en detalles específicos, para mantener la transparencia y evitar rumores.
   • Apoyo emocional: Ofrece apoyo emocional a los empleados restantes, ya que los despidos pueden afectar la moral y la motivación del equipo.

7. Revisión y mejora continua

   • Feedback: Solicita feedback sobre el proceso de despido para identificar áreas de mejora y asegurarte de que se manejó de manera adecuada.
   • Lecciones aprendidas: Reflexiona sobre las lecciones aprendidas y ajusta las políticas y procedimientos según sea necesario.

Siguiendo estos consejos, el despido de personal o colaboradores minimizan el estrés y las reacciones negativas, manteniendo una relación profesional y respetuosa hasta el final.

Para decidir cuándo invertir en nuevas herramientas o tecnologías para la empresa, yo considero estos criterios como los fundamentales:

Necesidad real del negocio: Evalúo si la tecnología resuelve un problema concreto o mejora un proceso crítico. Las mejores inversiones abordan dolores específicos, no son soluciones en busca de problemas.

Retorno de inversión claro: Analizo cuánto tiempo tomará recuperar la inversión considerando tanto beneficios directos (ahorro de costos, aumento de ventas) como indirectos (mejora en servicio, satisfacción del cliente).

Impacto en la experiencia del cliente: Priorizo tecnologías que mejoran directamente lo que perciben los clientes, ya que esto suele traducirse en fidelización y crecimiento.

Capacidad de implementación: Considero la curva de aprendizaje, el tiempo de entrenamiento necesario, y si mi equipo podrá adoptar la tecnología sin interrumpir operaciones.

Momento adecuado: Evalúo si es el momento correcto según la fase del negocio. En etapas iniciales, enfoco las inversiones en lo esencial; con el negocio establecido, puedo considerar optimizaciones.

Escalabilidad: La tecnología debe poder crecer con el negocio y adaptarse a necesidades futuras, evitando inversiones que pronto quedarán obsoletas.

Validación mediante pruebas: Siempre que sea posible, realizo pruebas a pequeña escala antes de comprometerme completamente, midiendo resultados reales.

La clave está en ver la tecnología como una herramienta que potencia tu negocio, no como un fin en sí misma. Las mejores inversiones son aquellas que resuelven problemas específicos o capitalizan oportunidades claras, alineándose con los objetivos estratégicos de tu empresa.

@josefinav - Otro aporte que puede serle útil es el siguiente:

En la metodología EOS (Entrepreneurial Operating System), el componente personas sugiere que el trabajador/empleado o colaborador debe cumplir con varias condiciones. Y es que en EOS, el concepto de tener a la «persona correcta en el puesto correcto» es un pilar para la gestión.

Las dos condiciones principales a cumplir son las siguientes:

Uno, ser la «Persona Correcta». Esto implica que la persona…

• Comparte los valores de la empresa.
• Se ajusta a la cultura organizacional.
• Demuestra un alto nivel de integridad y ética de trabajo.
• Tiene una actitud positiva y una mentalidad de crecimiento.

Dos, estar en el «Puesto Correcto»; es decir, la persona…

• Tiene las habilidades y capacidades necesarias para el puesto.
• Entiende claramente su rol y responsabilidades.
• Tiene pasión por el trabajo que realiza.
• Puede cumplir con las expectativas del puesto.

Asimismo, para determinar si una persona cumple con estas condiciones, EOS sugiere dos opciones:

1- La prueba GWC (Get it, Want it, Capacity to do it):

• Get it: La persona entiende verdaderamente el rol y sus responsabilidades.
• Want it: La persona genuinamente desea el puesto y está motivada para tener éxito en él.
• Capacity to do it: La persona tiene las habilidades, el tiempo y el conocimiento para realizar el trabajo de manera efectiva.

2- La evaluación de Personas:

• Se utiliza para evaluar si un individuo comparte los valores relevantes de la empresa.
• Generalmente, se califica a cada persona en una escala del +3 al -3, donde +3 indica que la persona encarna completamente los valores de la empresa, y -3 sugiere que la persona va en contra de estos valores.

Además, EOS enfatiza la importancia de los siguientes puntos:

• Definir claramente la estructura organizacional utilizando un «Accountability Chart».
• Establecer expectativas claras para cada rol.
• Proporcionar retroalimentación regular y coaching.
• Tomar decisiones difíciles cuando sea necesario; por ejemplo, el despido de personas que no alcancen a cumplir con los criterios señalados.

@frank dijo en Inquietudes claves en toda pyme:

Son muchas las inquietudes que el empresario, en todo tipo de empresa, tiene. Dos que nos ocupan ahora mismo son las siguientes:

• ¿Cómo se fomenta el compromiso y la responsabilidad en el trabajo?
• ¿Cómo se reconocen y recompensan los logros y contribuciones de los empleados o colaboradores?

Tengo una pyme en la que estas cuestiones no están resueltas, dicho por los propios interesados. Por tal motivo, dejo la inquietud para conocer la opinión de los miembros de este foro. Saludos.

Algunas ideas adicionales a las expuestas:

• Encuesta de clima laboral: Realiza encuestas periódicas para conocer la opinión de tus empleados y detectar áreas de mejora.

• Mentoría: Implementa un programa de mentoría para que los empleados más experimentados puedan guiar a los nuevos.

• Equipos autónomos: Fomenta la creación de equipos autónomos que puedan tomar decisiones y resolver problemas de forma independiente.

Recuerda que el compromiso y la responsabilidad no se construyen de la noche a la mañana. Es un proceso continuo que requiere esfuerzo y dedicación por parte de todos los miembros de la empresa y, en particular, de los dueños y gerentes.

@maría-josé - Sí, te comparto dos artículos en el blog de Gestionar Fácil, que te ayudarán sin duda:

1. Cómo hacer un mapa de procesos en una pyme: paso a paso. https://www.gestionar-facil.com/como-hacer-un-mapa-de-procesos/
2. Documentación de procesos: claves para pymes. https://www.gestionar-facil.com/documentacion-de-procesos/

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Hola, Ana Dávila.
Desde Emprender Fácil le sugerimos abordar la modernización mediante un enfoque colaborativo que integre a los trabajadores experimentados como pilares del proceso.

Primero, es crucial involucrarlos desde la fase de diseño del cambio, reconociendo su experticia y asignándoles roles activos, como mentores o líderes de equipos. Esto no solo valida su contribución, sino que facilita la transferencia de conocimiento a colaboradores más jóvenes.

Además, implementar programas de capacitación gradual y personalizada en las nuevas herramientas tecnológicas o procesos, asegurando que se sientan acompañados y no desplazados.

Combinar sesiones teóricas con aplicaciones prácticas, donde ellos puedan aportar su experiencia para adaptar las innovaciones a la realidad operativa, reducirá la resistencia y fomentará la adopción orgánica.

Segundo, promover una cultura que equilibre innovación y tradición, destacando cómo la modernización optimiza sus labores sin desvalorizar sus métodos anteriores. Establecer incentivos claros, como reconocimientos o beneficios vinculados a la adaptación exitosa, motivará su participación.

Paralelamente, crear espacios de diálogo continuo (ej. talleres o feedback anónimo) para identificar preocupaciones y ajustar la estrategia. Al demostrar que su experiencia es un activo indispensable para construir el futuro de la empresa, podrás transformar la resistencia en aliados estratégicos, asegurando una transición sostenible que preserve el conocimiento colectivo mientras avanza hacia la competitividad.

Saludos.
Sobre este punto, en la entrada: https://foro.gestionar-facil.com/topic/20/cómo-defino-procesos de este mismo foro también se habló de «procesos». Creo que vale la pena leer lo que se indica allí para complementar - y compartir - la respuesta a Marco Tulio.