Alta rotación
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Hola. Tenemos una inquietud... Hemos mejorado los beneficios laborales en los últimos 12 meses para evitar la rotación por renuncia de los trabajadores. Esto nos ha afectado por algún tiempo. A pesar de la mejoras hechas con gran esfuerzo, la rotación no ha disminuido como quisiéramos. ¿Qué estrategias podemos aplicar? ¿En qué debemos poner el foco?
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@Trinidad, problema interesante porque puede ser, a su vez, síntoma de otros problemas ocultos o no precisados. Una encuesta a los extrabajadores podría dar información importante para tomar medidas efectivas...
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La importancia de este tema radica en que parece haber alcanzado el punto de inflexión donde los incentivos económicos ya no son suficientes para retener el talento.
Abordar esta situación es crítico porque:
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Revela fallas estructurales: Indica que la fuga de talento no es por dinero, sino probablemente por el clima organizacional, el liderazgo o la falta de propósito, factores que el dinero no puede compensar.
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Continuar aumentando beneficios sin atacar la causa raíz es financieramente ineficiente y no resuelve el problema de fondo.
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La rotación constante erosiona la moral de los que se quedan. Resolver esto es vital para mantener la estabilidad operativa y la identidad de la empresa.
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@Trinidad, el tema que planteas es clave y, como bien señalan los participantes, va más allá de los incentivos económicos. Desde mi experiencia, cuando los beneficios no logran reducir la rotación, es momento de profundizar en tres áreas críticas:
- Diagnóstico preciso
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Encuestas de salida: Implementar encuestas anónimas a quienes se van, como sugiere @Miguel Ángel, es esencial.
Preguntar no solo por qué se van, sino también qué les habría hecho quedarse. Incluir preguntas sobre clima laboral, relación con superiores y oportunidades de crecimiento. -
Encuestas de clima interno: Medir con frecuencia la satisfacción de los empleados, especialmente en aspectos como autonomía, reconocimiento y alineación con los valores de la empresa.
- Cultura y liderazgo
- Liderazgo cercano: La rotación suele estar ligada a la relación con los jefes directos. Capacitar a los líderes en habilidades blandas (comunicación, empatía, feedback constructivo) puede marcar la diferencia.
- Propósito compartido: Revisar si los empleados sienten que su trabajo tiene impacto. Una misión clara y comunicada genera compromiso. ¿Todos entienden cómo su rol/actividad contribuye al éxito de la empresa?
- Oportunidades de desarrollo
- Crecimiento profesional: Ofrecer planes de carrera personalizados y formación continua. Existen los trabajadores que valoran más el aprendizaje que un bono puntual.
- Flexibilidad: Evaluar políticas de horarios y/o teletrabajo, si aplica. La conciliación "vida-trabajo" es un factor clave, especialmente en generaciones más jóvenes.
Ejemplo práctico:
Una pyme que enfrentaba un problema similar descubrió, tras encuestas, que el 60 % de las renuncias se debían a falta de reconocimiento. Implementaron un programa de feedback mensual y redujeron la rotación en un 25 % en seis meses.Dicho esto, es claro que los beneficios son importantes, pero el talento se retiene con experiencias, no solo con dinero. Identificar las causas raíz y actuar con agilidad es la clave.
¿Han considerado realizar un taller interno para crear en conjunto soluciones con los trabajadores / empleados?
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