Evaluar al personal de la empresa
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Un empresario nos consulta por vía privada — info@gestionar-facil.com — sobre lo siguiente: «Quiere evaluar al personal para asignar un bono de productividad individual, y replicar cada 6 meses la misma evaluación, como un incentivo clave».
Nos pregunta sobre consejos para hacer esta evaluación periódica. El tamaño del equipo es de 32 personas (todas las áreas).
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Una respuesta para el gestor que nos consulta es la siugiente.
Para implementar una evaluación periódica con el objetivo de asignar bonos de productividad, es importante considerar los siguientes aspectos:
1. Definición de metas y objetivos:
Es necesario establecer metas y objetivos claros para cada empleado y/o equipo. Estos deben estar alineados con los objetivos generales de la empresa y del departamento o unidad al que pertenecen los colaboradores.2. Evaluación periódica:
Realizar evaluaciones periódicas que indiquen el desempeño del colaborador y el logro de metas es esencial. Cada área deberá definir la periodicidad de estas evaluaciones, que debe ser comunicada al equipo. En tu caso, mencionas que deseas realizar estas evaluaciones cada 6 meses, lo cual es una práctica común.3. Medición de la productividad:
Es importante medir la productividad laboral con datos cuantitativos, pero también se deben considerar aspectos cualitativos. Por ejemplo, el compromiso de las personas, la transparencia, los valores y la sensación de equipo son claves para obtener un alto nivel de productividad.4. Bono de productividad:
En función de la evaluación periódica, se determinará si los colaboradores alcanzaron sus metas o no. Con la información de la evaluación se calculará el bono de productividad a pagar. Este cálculo debe ser diseñado con tiempo para evitar errores en la asignación del bono.5. Clima laboral:
Antes de implementar un plan de incentivos con bonos de productividad, es recomendable verificar cómo se encuentra el clima laboral de la empresa. Este bono puede ayudar a medir el talento, el esfuerzo y la eficiencia de cada empleado, métricas indispensables para valorar un ascenso o aumento de sueldo.6. Comunicación y transparencia:
Es importante comunicar claramente a los colaboradores los criterios de evaluación y cómo se vinculan con los bonos de productividad. Esto ayudará a mantener un clima de satisfacción general.Es clave tener en cuenta que la implementación de este tipo de evaluaciones debe ser adaptada a las necesidades y características específicas de la empresa y de los colaboradores. Un método efectivo en una pyme no necesariamente lo es en otra, incluso del mismo sector.
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Tomando en consideración el consejo de @Avance de Definición de metas y objetivos, para evaluar a tu equipo de 32 personas y asignar bonos de productividad individual, podrías aplicar estos pasos:
1. Define Métricas de Evaluación por Área:
Por ejemplo:Área de Ventas
Puedes tomar en cuenta lo siguiente:-
Número de ventas cerradas: Cuántas ventas realizó el empleado.
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Valor total de ventas: El monto total generado por sus ventas.
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Tasa de conversión: Porcentaje de clientes potenciales convertidos en ventas.
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Satisfacción del cliente: Medida por encuestas post-venta.
Soporte Técnico
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Número de casos resueltos: Cantidad de problemas solucionados.
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Tiempo promedio de resolución: Tiempo medio para resolver un caso.
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Primera resolución: Porcentaje de casos resueltos en el primer contacto.
Área Producción:
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Cantidad producida: Número de unidades producidas.
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Calidad de producción: Número de defectos o productos rechazados.
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Eficiencia de producción: Tiempo empleado versus estándar esperado.
Administración
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Exactitud en registros: Precisión en la documentación y registros financieros.
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Cumplimiento de plazos: Adherencia a plazos de informes y tareas.
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Optimización de costos: Reducción de gastos innecesarios.
Área de Recursos Humanos
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Tasa de retención: Porcentaje de empleados retenidos.
Satisfacción del empleado: Medida por encuestas de clima laboral. -
Cumplimiento de capacitación: Participación en programas de formación.
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Eficiencia en reclutamiento: Tiempo para cubrir vacantes y calidad de contrataciones.
2. Establecer Metas Individuales
- Haz una discusión inicial:
-Realiza reuniones individuales con cada empleado para discutir sus responsabilidades y áreas de mejora.
-Define metas SMART (Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes, y Temporales) para cada uno.- Documenta las metas:
Ejemplo de Metas Individuales
Empleado de Ventas
Meta 1: Cerrar al menos 20 ventas por mes.
Meta 2: Alcanzar un valor total de ventas de $50,000 mensuales.
Meta 3: Mantener una tasa de conversión del 30%.
Meta 4: Obtener una calificación de satisfacción del cliente de al menos 4.5/5.Empleado de Soporte Técnico
Meta 1: Resolver al menos 50 casos por mes.
Meta 2: Reducir el tiempo promedio de resolución a menos de 2 horas.
Meta 3: Lograr una tasa de primera resolución del 80%.
Meta 4: Obtener una calificación de satisfacción del cliente de al menos 4.5/5.3. Implementa Evaluaciones 360°
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Autoevaluación: Cada empleado realiza una autoevaluación basada en las metas definidas.
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Evaluación del Supervisor: Los supervisores califican el desempeño de los empleados según los KPIs establecidos.
4. Realiza las Evaluaciones Semestrales
Programa las evaluaciones cada seis meses para revisar como ha sido el progreso sobre las metas planteadas.
Por supuesto, debes proporcionar un feedback constructivo y ajustar las metas según sea necesario.
Espero que estos pasos puedan ayudar...
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También, se podría agregar un paso adicional, que estaría enfocado en la Vinculación del bono de producción o de productividad...
Y, estaría enfocado a que se asigne de modo proporcional al cumplimiento de las metas, claro está, basado en rendimiento medido y las evaluaciones aplicadas.
También, es clave que te asegures que el sistema de bonos sea transparente y que lo comuniques, de forma clara, a todo el equipo.
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Hola, a todos...
Entiendo que el tema de la autoevaluación puede ser un terreno resbaladizo, especialmente cuando los empleados tienden a verse con lentes de color rosa.
Te expongo el caso de un laboratorio geológico donde la mayoría se autoevaluaban con un 100%. Parece genial, ¿verdad?, pero, el problema radica en que los gerentes y supervisores cuando comparaban esas autoevaluaciones con los resultados reales, por disciplina y departamento, la cosa no cuadraba.
En el laboratorio, todos se ponían una estrella dorada, pero al revisar las metas planteadas, los resultados no reflejaban esa autoevaluación perfecta.
Esto es delicado, especialmente cuando hablamos de otorgar beneficios.
Pienso que es clave que los empleados entiendan que la autoevaluación no es solo una oportunidad para darse palmaditas en la espalda, sino una herramienta para un crecimiento verdadero, tanto personal como en conjunto con la empresa.
